当下正在流行的新型冠状病毒感染的肺炎不仅对人民生活产生了的重大影响，也使众多企业面临着严峻挑战。城市封锁、交通封锁、商店停业、复工延期等诸多疫情防控措施使得企业担负的劳动力成本、管理成本无法与劳动成果相匹配，其经营压力随着疫情的发展持续增加，为控制成本，很多企业，尤其是中小型企业可能会采取提前复工、裁员、停发或降低薪酬等措施，如不区分情况、不采取合理方式，将引致法律风险。

本文将就新型冠状病毒感染的肺炎疫情期间企业用工相关法律问题做简要分析，供实践参考。

2020年春节假期原为2020年1月24日至2020年1月30日，2020年1月26日，国务院办公厅发布《关于延长2020年春节假期的通知》，将假期延至2020年2月2日，延长时间为3天。我们认为，该3天为法定休息日（其中，2020年2月2日本为休息日），员工带薪休假，企业在该期间安排员工办公的，应按照《劳动法》第44条规定优先安排补休，否则应支付两倍工资。

此外，多个省市规定了复工时间，如江苏省规定复工时间不早于2020年2月9日24时，在国务院延长的假期基础上又延长了7天。其中，2月8日、2月9日本为休息日，该两天员工可带薪休假，企业安排员工办公的，应优先安排补休，否则应支付两倍工资。2月3日至2月7日期间是否属于休息日国家尚无统一定性，在理论界和实务界均存在争议。如认定为休息日，企业安排员工居家办公的，不能以年休假冲抵，还需优先安排补休或支付双倍工资，在现阶段难以平衡企业与员工之间的利益，我们倾向于将该期间认定为“停工期”，而非休息日，企业在该期间安排员工居家办公的，无需安排补休或支付双倍工资。但实践中还要遵照各地区的特别规定，如上海市明确该期间为休息日。

依据《传染病防治法》《治安管理处罚法》《刑法》等相关规定，企业违反国务院或其所在地区有关复工时间之规定的，企业及/或企业负责人需承担民事责任、行政责任甚至刑事责任。2020年2月2日，江苏南通一家纺织厂因提前复工，其负责人被行政拘留5日。

停工期内企业安排员工居家办公的，我们认为不构成提前复工，未违反上述有关复工时间的强制性规定。

（一）企业不能强制员工居家办公

我们认为，不论延迟复工期间性质上为“休息日”还是“休息日+停工日”，企业都不能强制要求员工居家办公，而应与员工协商一致，并保留相关证据，否则容易被认定违反了劳动法律规范。

（二）企业应保障延迟复工期间员工的工资报酬权益

对于明确了延迟复工期属于休息日的地区（如上海市），员工在延迟复工期间可享受带薪休假，企业安排办公的，应优先安排补休或支付双倍工资。

对延迟复工期性质界定不明的地区，可参照《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）第二条相关规定计发工资，即：企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，若员工提供了正常劳动，企业支付的工资不得低于当地最低工资标准，员工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

关于员工是否提供了正常劳动，因一般企业难以对员工居家办公的时间和状态进行实时监控，我们建议主要以工作成果作为判断依据，不宜过于苛刻。

（三）企业不宜单方解除劳动关系

青海省人力资源社会保障厅于1月27日印发的《关于切实做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作的紧急通知》明确要求企业不得随意解除职工劳动合同。我们认为，延迟复工期的规定涉及国家防控疫情之要务及保障人民群众生命健康安全之宗旨，这将成为员工维权的重要依据，且远程办公的考勤手段不成熟、居家办公不具强制性，企业不宜以员工在此期间未服从工作调配为由辞退员工。

（一）针对感染、疑似感染或受政府隔离措施、紧急措施影响的员工的特别规定

根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当：

1、支付职工在此期间的工作报酬；

2、不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同；

3、在此期间劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

（二）企业不能自行对员工采取强制隔离措施

企业复工后，如有员工出现新冠病毒感染的肺炎症状需要采取隔离措施的，根据《传染病防治法》相关规定，应由县级以及以上地方人民政府实施，并上报上一级人民政府相关部门批准才可以实施，企业无权自主实施。

（三）复工后员工不到岗的处理

1、企业出于防疫需要，同意员工继续居家办公

若企业同意员工继续居家办公的，我们建议企业可采取引导员工休年假、请事假（一般无需计发工资）、请病假（计发不低于最低工资标准80%的工资），或安排员工日后加班调休、协商一致调整薪酬、协商一致安排待岗等方式节省人力资源成本。如大部分员工继续居家办公，以致严重影响企业生产经营的，企业可以考虑停工停产，按照《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定计发工资或生活费。

企业采取上述方式的，应保留员工休假申请单、签发相关通知书、与员工签署薪酬调整协议或待岗协议、修改企业规章制度，并保证相关程序合法合规。

2、员工未经企业同意，拒绝返岗复工的

企业复工后，仍需以谨慎的态度对待劳动关系解除事宜，尽量避免单方辞退行为。除针对感染、疑似感染或受政府隔离措施、紧急措施影响的员工不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条规定解除劳动合同外，针对一般员工也需考量其未返岗理由的合理性、合法性及可归责性。根据相关法律法规或企业规章制度确需辞退的，还应确保程序合法合规。

（四）企业应对疫情导致的生产经营困难的举措

《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴……”

《劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：…… （二）生产经营发生严重困难的……”。

根据上述规定，企业面临疫情导致的生产经营困难情形时，可采取如下措施：

疫情当下，企业经营面临着诸多困难和挑战，同时也背负着更大的责任和使命。特殊时期，企业依旧要坚守诚信、合法经营的底线，坚信规避法律风险是节省经营成本的一种方式，亦是创造企业无形资产的路径之一。