临近年末，无论是“十三薪”还是年终奖都是企业与员工共同关心的问题。其中，关于“十三薪”，劳动争议案件中较为突出的问题分别为“‘十三薪’的性质认定”与“员工离职，用人单位是否需按比例支付‘十三薪’”。本文仅就上海地区相关司法判例对前述两个问题进行探析，以供参考。

“十三薪”是工资还是年终奖，需具体情况具体分析，不宜一概而论。

（一） “十三薪”是狭义的工资

“十三薪”通常属于狭义的工资（下同），但常因用人单位在条款设计或实际操作中忽略相关要点导致最终结果与其实际需求不符合。

第一，明文约定员工享有第十三薪，且未设置发放条件。在上海市浦东新区人民法院（2023）沪0115民初29909号民事判决书中，公司在录用意向函中载明“一、根据您目前担任的职位，您的税前年薪约为人民币272,575元，其中：每月税前收入约为18,500元：其中，您的（1）基本工资为14,450元、各类津贴、浮动绩效部分约15%……；（2）公司在次年一季度发放上年度的第十三薪，正常为上年度一个月基本部分。入职未满一年者，按照实际工作月数的比例计算发放；……”。法院认为，双方已约定员工可享有第十三薪，且明确公司在次年一季度发放上年度的第十三薪，正常为上年度一个月基本部分，未设置发放条件，故公司应当按照双方约定支付员工2021年第十三薪。

第二，虽明文规定十三薪为固定奖金，但用人单位未设置相关考核制度。在上海市嘉定区人民法院（2023）沪0114民初2137号民事判决书中，公司员工手册关于奖金及津贴规定“固定奖金（十三薪）是公司对于连续为公司工作至一个日历年度的年底的员工的一种奖励；在该年12月31日之前离职的员工无权获得该奖金。年度激励奖金（不定额奖金/利润分享奖金），奖金总额根据员工在上个日历年度1月至12月的连续服务的工作表现及公司的经营情况进行考量……”。法院认为，公司的员工手册将十三薪定义为固定奖金，从具体条款内容看基于出勤情况予以考量，且公司明确无十三薪的考核制度，故案涉十三薪属于与出勤相关的工资范畴。

第三，虽未有明文约定或规定，但用人单位有每年度发放十三薪的事实。在上海市徐汇区人民法院（2022）沪0104民初23249号民事判决书中，虽没有相关约定或规定，但因员工提供了银行明细和转账记录证明了公司每年发放十三薪的情况，且公司未能举证证明“十三薪系奖金”（如：考核制度、发放条件等），法院认为公司有相对固定的第十三薪制度，未支持公司主张不支付员工十三薪的诉讼请求。

（二） “十三薪”是年终奖

通过案例检索，“十三薪”被认定为年终奖的常见情形如下：

第一，明文约定或规定发放1个月工资作为年终奖。在上海市第一中级人民法院（2022）沪01民终1401号民事判决书中，公司与员工签订的劳动合同约定“若乙方在当年年底12月31日仍为甲方服务，且通过试用期，甲方在次年2月前发放相当于乙方壹个月工资的年终奖；在当年的服务期不满一年，将按比例发放”，同时《员工手册》载明“第十三个月奖金公司每年一月份，向前一年12月31日仍服务于本公司的员工发放第十三个月奖金”。根据前述约定及规定，法院认为公司与员工签订的劳动合同、员工手册规定的第十三个月工资属于年终奖。

第二，公司将十三薪与年终奖混同，并未进一步定义、解释。在上海市静安区人民法院（2021）沪0106民初27736号民事判决书中，公司在2008版《员工手册》中的表述为“年终奖（十三薪）”，并规定“在12月31日之前离职的员工，则无权享有当年任何比例的年终奖。”而且，公司薪酬专员曾向员工发送电子邮件征询其对十三薪和绩效奖金的税务选择方案，并明确员工在2021年1月29日前未收到反馈，公司将员工2月收到十三薪和CRP（绩效奖金）/SIP（销售奖金）作为奖金纳税。员工未回复邮件，公司默认其选择前述方案纳税，与员工提供的收入纳税明细查询证明相印证，法院采纳了公司“2021年2月发放的是年终奖而非十三薪”的观点。

第三，同一名目的款项在不同文本中表述各不相同。在上海市浦东新区人民法院（2023）沪0115民初67655号民事判决书中，公司向员工发送的录用信约定“服务至年底的员工获发第十三个月工资，当年新入职员工工作未满一年（但服务至年底的），第十三个月工资将按比例计发”，而劳动合同中约定“年终奖金为30,000元，如在该年度的工作时间未满一年，且在发放奖金时为在职，则年终奖金按照在该年度内的实际工作天数与该发放周期内的全部工作天数的比例相应折算”。关于两者是否系同一个名目的款项，法院认为，从录用信及劳动合同内容来看，录用信明确员工年薪为390,000元，剔除员工每月工资30,000元后，剩余固定发放30,000元（除工作未满一年予以折算外）；劳动合同明确员工年薪为360,000元，另有30,000元固定发放的年终奖（除工作未满一年予以折算外）。两项约定的数额相同，计算方式相同，且均系公司对于员工工作至年底的奖励，而公司未同时发放过该两笔奖励，确认该两项约定系同一个名目的款项。

员工离职，用人单位是否需要按员工实际工作月数的比例计发十三薪主要取决于“十三薪”的性质。如若“十三薪”属于工资范畴的，无论员工是否在职，用人单位应根据员工在职时间折算十三薪工资，另有约定的除外。如“十三薪”属于年终奖范畴的，则需结合用人单位与劳动者之间劳动关系解除的原因进行判断。

（一）如用人单位违法解除劳动合同，属于《民法典》第一百五十九条规定的不正当阻却条件成就，用人单位应当按比例支付，如上文提及的（2022）沪01民终1401号案件，法院认为公司与员工签订的劳动合同、员工手册规定的第十三个月工资属于年终奖，但因公司违法解除致使员工无法满足该条件，根据员工2020年在公司就职时间折算，公司应支付员工2020年度十三薪34,622.95元。

（二）如劳动者自行辞职或因严重违反规章制度等被用人单位解除的，用人单位无需支付，如：

在上海市第一中级人民法院（2020）沪01民终13676号民事判决书中，法院认为，双方劳动关系解除系因员工于2019年5月27日提出离职所致，并非因公司引发，故员工要求公司按照其实际工作月数折算2019年度“十三薪”（年终奖），难以支持。

在上海市浦东新区人民法院（2022）沪0115民初50083号民事判决书中，法院认为，虽然双方对员工手册版本存在争议，但无论哪一版本的员工手册，均规定如果员工与公司的劳动关系在当年的12月31日前终止或解除，则无法获得年终奖（13薪）。因员工严重违纪而由公司合法解除，故未能工作至当年12月31日的责任在员工处，故其主张2021年十三薪的诉讼请求，依据不足，不予支持。