在疫情防控常态化的背景下，居家办公模式已日渐成为企业用工管理过程中的重要手段。不同于传统用工模式，居家办公背景下用人单位对员工工作行为的管理能力将会大大减弱，也催生了不少新的风险点。当前，上海等地疫情防控形势依旧严峻，不少员工处于封控区域内无法出行。出于疫情防控和降本增效等因素的考量，更多的企业参与到居家办公的实践和探索中。

1.物理管理难实现

人身隶属性系劳动关系的重要特点，表现形式之一在于劳动者在用人单位所提供的物理场所提供劳动，接受用人单位的管理。但在居家办公模式下，办公地点的变化导致双方不处于同一物理场所，用人单位在进行例如迟到、早退以及旷工在内的日常考勤管理难度增大。同时，居家办公期间工作时间和非工作时间的边界较为模糊，用人单位核实员工的实际加班情况以及认定加班时长较为困难。此外，基于用人单位物理管控能力减弱，一旦员工在居家办公期间发生伤亡等意外情形，用人单位也很难对其是否属于工伤/工亡进行有效核实，容易引发相关争议。

例如，在(2020)沪0104民初25314号一案中，法院认为：现公司表示对员工当月居家办公的情况无法核实，也未能就自己的主张提供证据予以证明，应承担举证不能的法律后果。本院结合经当庭演示的员工微信群聊记录，采信员工的主张，认定员工在2020年2月期间系居家办公。

本案中，用人单位未能有效掌握员工居家办公当月的工作情况，最主要的原因之一即在此种办公模式下，用人单位对员工物理管理的能力减弱，导致很难真实、完整地核实员工的实际考勤数据和工作表现，并形成相应的证据材料。因此，按照劳动争议案件的举证规则，用人单位承担了举证不能的法律后果。

2. 调岗调薪难规范

受疫情影响，用人单位安排员工通过电话、网络等方式提供正常劳动的，应按照正常待遇发放薪资。但疫情期间，可能存在因办公形态的变化或企业经营困境，需要对员工薪资待遇作临时性调整，也存在受疫情影响，劳动者原有岗位无法实现居家办公需要调整。传统的一对一协商成本过高，而规模性的集体协商又很难达成一致。而居家办公模式下，不少企业对线上协商的民主程序和合规把握方面也不甚熟悉，极有可能因操作步骤的不规范，导致协商成果的效力存疑，增加了用工管理的不确定性和产生劳动争议的风险性。

3.工作成效难把控

居家办公期间，用人单位对劳动者的物理管控能力减弱，就需要通过其他方式对员工的工作表现以及工作成果进行核实。劳动法律法规赋予了用人单位的用工自主管理权，但随着《民法典》、《个人信息保护法》等各类新法不断颁行，用人单位的管理行为一旦突破边界，极其容易侵犯劳动者的合法权益。特别在居家办公背景下，用工管理权的限度和范围更难进行有效的明晰和合理的把握。

例如，通过摄像、录屏等形式，有可能增加侵犯劳动者肖像权在内的人格权的风险。再如，在核实工作成效过程中，普遍会涉及对于员工个人信息的收集处理，同样可能因违反最小必要原则以及超出了履行劳动合同所必须的范围，继而导致法律风险。

1.重视居家办公的物理管理

做好员工的考勤管理是用人单位展开用工管理的基础性工作。居家办公期间，用人单位应当继续要求员工通过在线OA系统（例如飞书、钉钉、企业微信）等形式完成上下班考勤打卡，确保掌握居家办公期间员工的基本考勤数据。同时，鉴于员工居家期间，可能会存在需要服从安排统一进行核酸筛查、抗原检测以及照顾老人、小孩等合理情形，无法保障工作时间内的高效状态，用人单位也可采取人性化的灵活变动方式，允许员工采用分段考勤、灵活出勤等方式进行处理。

对于居家办公期间的加班管理，应当在遵循企业假勤管理制度基本要求下，谨慎安排并严格审核。一方面，用人单位要加强对加班必要性的确认，另一方面也要做好加班成果的核验。此外，鉴于本轮疫情的反复性和持续性，用人单位也应做好员工的健康状况跟踪以及人文关怀，努力实现员工居家办公期间的身心健康，尽可能避免工伤以及意外发生。

2.规范特殊时期的民主协商

如前所述，对企业安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供正常劳动的，按正常劳动支付其工资。但是，特殊期间，企业受疫情影响导致经营困难，需要对员工进行调岗调薪的，鉴于该内容属于劳动合同变更的重要事项，应当与员工协商一致。《上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局关于疫情下劳动争议案件处理相关指导的意见》第六条明确，对于用人单位按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、提工停产等事项达成一致意见，且该意见公平合理、仅使用疫情期间的，可以作为裁审依据。

在(2021)沪02民终7006号一案中，法院认为，公司《关于病疫期工资员工居家办公的通知》中言明发放员工基本工资，确保员工整体收入水平不低于疫期前60％，并未违反相关政策。企业通过集体协商或者其他民主协商方式完成了集体降薪，并通过相应通知的形式进行公告发放。法院审核该通知的民主程序后，认可了其合理性及合法性。

因此，如果用人单位受到疫情影响，需要对员工的薪资待遇以及工作岗位进行调整和优化，一方面，对于个别劳动者的待遇调整，仍旧推荐采取“一对一”的协商方式，以高效便捷达成合意的形式实现薪资调整。另一方面，对于规模性薪资调整，建议通过集体协商等民主程序的履行，来实现特定疫情期间的工资支付、工作岗位的临时性变动。用人单位应严格依照集体合同和集体协商等政策文件的要求，做好民主协商等程序的履行，取得员工的理解和支持。疫情期间，因难以线下召集等原因，用人单位可以通过线上会议等方式履行前述民主程序，但注意做好相应电子数据和文本的留取存证。

3.建立合规可行的管理制度

居家办公期间，用人单位依然享有用工管理权。结合远程办公的特点，用人单位依法对管理方式作出适当的调整，劳动者应积极配合并服从用人单位合理的工作安排。而裁审机关判断管理行为是否合理合法，主要的考量因素就是制度和事实依据是否充分。

例如，在(2021)沪02民终2837号一案中，法院认为，员工并未对公司的居家办公模式提出异议，故应当按照公司的要求汇报工作。根据员工的自认，其确实未按公司要求每半小时通过邮件向上级汇报，员工的行为违反了公司的管理要求。此外，员工也未提供证据证明其在2020年1月15日至2020年2月19日期间提供正常劳动。因此，公司以员工严重违反劳动纪律和管理制度为由解除与其的劳动关系，并不违法，并无不当，本院予以认同。

再如，在(2021)京01民终2234号一案中，法院认为：本案诉争事实发生在疫情期间，因为疫情导致企业经营效益、办公方式等多方面变化，势必会引起用人单位对管理方式的调整。在合理的范围内，员工应接受此种调整。员工在居家办公期间，同样应服从公司管理，遵循劳动纪律，及时完成工作任务。但在案证据显示，员工在居家办公期间，多次、长时间不回应公司的工作要求，违反了劳动者基本的劳动义务；在公司警告之后，员工仍然不能严格遵守公司的管理规定，甚至在多次警告之后，仍然不能勤勉履行职责。员工的上述行为已经严重违背职业道德，严重违反劳动纪律，使得公司与其建立劳动关系的目的落空，公司与其解除劳动关系，合理合法，法院予以支持。

因此，为保证居家办公期间的管理效果，一套合法有效且可操作性强的居家办公管理制度是极其重要的。用人单位可以通过完善员工手册或者建立单行制度的方式，将居家办公期间的考勤打卡、工作地点、加班申报、休假申请、工伤申请、工作流程以及员工违纪行为等进行明确。同时，通过制度的方式对员工个人信息处理进行约束，也可避免人格权纠纷等争议的发生。以上制度的建立过程，同样应依照《劳动合同法》要求履行民主程序，以确保规章制度的效力得以充分实现。