2021年7月24日，教育部发布了中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》，其中要求各地不再审批新的面向义务教育阶段学生的学科类校外培训机构，现有学科类培训机构统一登记为非营利性机构，线上学科类机构改为审批制等。这一文件的发布使得教培行业尤其是学科类培训机构，需要重新思考未来的发展方向，是继续发展原业务还是另谋新出路。同时，如何平稳、高效地处理与员工之间的劳动关系也成为了培训机构现阶段必须面对与解决的问题之一。

本文从经济性裁员与“情势变更”解除两个角度去剖析培训机构“裁员”可选择的合法事由与法律适用，以供参考。

经济性裁员是指用人单位由于经营不善等经济性原因，一次性解雇多个劳动者的情形，是用人单位单方面行使劳动合同解除权的方式之一。《企业经济性裁减人员规定》《劳动合同法》《劳动合同法条例》等从实体要求、程序要求、特别要求等方面对经济性裁员予以明确的规定，具体如下：

（一） 实体要求

用人单位具有下列情形之一可以进行经济性裁员：

第一，依照企业破产法规定进行重整的。《企业破产法》第二条规定，“企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。企业法人有前款规定情形，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以依照本法规定进行重整。”

第二，生产经营发生严重困难的。《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十七条第三款规定“‘生产经营状况发生严重困难’可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定”。司法实践中，用人单位通过提交审计报告、财务报表、订单骤减或者取消等材料证明企业存在严重经营困难，同时注意证据材料的完整性。

第三，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。这种情形通常是指企业已经尽可能采取措施去调整内部技术、经营方式等，对员工也做了调岗、转岗等安排并变更劳动合同，但企业不能从根本上解决现存的问题或者企业的经营状况对员工的需求量下降，仍需裁减人员。

第四，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。这是指发生不可抗力或出现不能继续履行劳动合同全部或部分条款的其他情况，如：企业搬迁、部门解散等。

用人单位除具备上述情形之一并不意味即可实施经济性裁员，还应当符合裁减人员数量的要求“裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的”，而且裁减人员必须是一次性的，不能隔三差五裁减零星几个人，从而防止企业滥用裁员。

（二） 程序要求

用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：

1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

2、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；

3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

如若用人单位未按照上述程序进行裁员，一旦出现劳动纠纷，用人单位通常会因裁员程序存在不合法而被劳动仲裁委员会、法院认定为违法解除，增加企业的裁员成本。

（三） 特别要求

用人单位除了满足上述实体要求、程序要求之外，还应当遵循《劳动合同法》规定的其他要求，如优先留有原则、优先招用原则、禁止裁减人员等等。其中，禁止裁减人员的要求应当尤为关注，否则会被认定为违法解除，给用人单位带来不必要的麻烦。

“禁止裁减人员”即《劳动合同法》第四十二条的规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

6、法律、行政法规规定的其他情形。

用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员：

1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；

3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

“情势变更”一词来源于民法，原先《合同法》未对情势变更作具体性规定，仅在最高人民法院《关于适用<中华人民共和国合同法>若干问题的解释（二）》第二十六条所有体现。2021年1月1日施行的《民法典》第五百三十三条首次以法律的形式确立了情势变更制度，“合同成立后，合同的基础条件发生了当事人在订立合同时无法预见的、不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于当事人一方明显不公平的，受不利影响的当事人可以与对方重新协商；在合理期限内协商不成的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构变更或者解除合同。人民法院或者仲裁机构应当结合案件的实际情况，根据公平原则变更或者解除合同。”

情势变更制度在劳动法领域的适用体现在《劳动合同法》第四十条第三款，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。此处的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”与经济性裁员中“因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化”在表述上仅有“经济”两字之差，两者同而不同。同的是“客观情况发生重大变化”包括“客观经济情况发生重大变化”，不同的是两者在裁员人数、程序、留用或招用优先等方面各有不同。尤其是“情势变更”解除不受裁员最低人数限制，无需一次性裁减，且没有严苛的程序要求。因此，用人单位应当审慎选择解除劳动合同的事由，准确适用法律。

关于《劳动合同法》第四十条第三款的理解，尚未达成统一的认识，具体如下：

（一） 《关于〈劳动法〉若干条文的说明》

第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。……

本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

（二） 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》

12.哪些情形属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？

“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。

下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：

（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；

（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；

（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。

（三） 《福建省人力资源和社会保障厅办公室关于处理新冠肺炎疫情引发的劳动争议案件若干问题的指导意见》

3.受疫情影响的用人单位以客观情况发生重大变化为由与劳动者解除劳动合同，仲裁机构应当要求用人单位提供客观情况发生重大变化的证据，审理时应注意考察同一时期、相同地区、相同性质的其他用人单位是否能够正常履行劳动合同，若仅因用人单位自身原因与劳动者解除劳动合同的，则不属于客观情况发生重大变化的情形。

在认定客观情况发生重大变化成立的情况下，仲裁机构同时还要审查用人单位在解除劳动合同前是否向劳动者履行了必要的协商程序、是否提前将合同解除的理由通知工会，在办案中要注意审查用人单位提交的采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等证明协商变更劳动合同内容的证据材料。如果用人单位没有履行协商程序或通知程序，即使客观情况发生重大变化成立，仍然应当认定用人单位系违法解除劳动合同。

由于各地对“客观情况发生重大变化”的理解不一，用人单位如若以“情势变更”解除劳动合同的，还应结合当地相关规定及司法判例从而判断是否存在违法解除的风险。

“双减”政策之下，培训机构可能趋向于以下几个选择路径：一是决定自行终止的或者因资不抵债无法继续办学申请破产的；二是对业务进行调整，但仍保持经营状态；三是暂停教育板块，全面停课停业，观望政策与市场走向再另做打算。培训机构是选择《劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员，还是第四十条第三款规定的“情势变更”解除，又或是有其他更适合的解除或者终止劳动合同的方式，我们认为具体还得着眼于培训机构自身情况并兼顾未来发展定位等综合多方面因素。任何一种“裁员”方案的制定与实施，应当遵守劳动合同法等法律法规，在实现培训机构需求的基础之上最大化员工的权益。因此，对于不同培训机构的处理方式，我们不宜草率地下任何一个结论，还应当具体情况具体分析。

“裁员”不是“罪”，是法律赋予企业的救济手段，我们要理性看待！