中资企业在越南的人才竞争实践，正遭遇两国制度落差的双重挤压：越南尚无成文的竞业限制制度，协议效力悬置、裁判实践不统一、挖角行为缺乏监管，中资企业在国内惯用的竞业限制工具箱在越整体失灵；与此同时，中国国内劳动争议司法解释（二）限缩竞业限制之适用边界，科沃斯诉追觅案确立了"明知或应知"的审查义务与挖角企业的竞争法责任。本文比较中越两国竞业限制制度的现状与走向，提出在越中资企业跨境用工合规的三阶段应对框架：事前以保密协议、培训费用返还、招聘尽调与关键岗位的跨境派遣来构建保护工具，事中守住"不用隐蔽结构"与"信息隔离"两条红线并跟踪园区规则试点，事后通过争议解决条款与集团架构预留余地。合规窗口期正在收窄，制度建设宜早不宜迟。

关键词：竞业限制；涉外劳动用工合规；越南劳动法；商业秘密；跨境用工

近年来，东盟已经成为中国最大的经贸投资合作伙伴，而越南又是中国在东盟最大的经贸投资合作伙伴。赴越投资的中资企业已成为电子制造、新能源、纺织服装等产业转移的主力；同时，越南投资政策正在发生深刻的转向：越南正从"来者不拒"的招商引资转向选择性引资——高科技、高附加值产业获得政策倾斜，高耗能、高污染、低附加值的投资项目已不再受欢迎。这决定了在越外资企业的人力资源结构正从普通劳动力密集型转向高素质人才密集型，对人才乃至核心技术与管理团队的争夺亦随之白热化。本文讨论的跨境用工合规问题，在很大程度上正是赴越南投资的中资企业正在面对的重要命题：人才竞争之本地化，企业既要在当地市场招聘并培训人才，又要防止人才流失，尤其担心自己的技术团队被竞争对手"成建制"挖走。一个普遍被忽视的合规盲区是：许多在越中资企业沿用国内的制度工具箱——以竞业限制协议为核心的人事保护体系——而这些工具在越南法律环境下几乎整体失灵。在越南，竞业限制协议能否执行？挖走竞争对手的团队是否需要承担法律责任？被挖时又有何救济？对这些问题，越南现行法要么没有答案，要么答案相互矛盾。既有研究对越南用工合规已有相当积累，代表性成果多围绕劳动制度差异与合同条款设计展开，就竞业限制亦提出了"合理范围、书面补偿、证据留痕"的条款建议。（参见锦天城律师事务所跨境投资专业委员会：《中越劳动法核心差异比较及中企出海越南劳动风险应对建议》，2025年12月¹；Asl Law：《趋势背景下保密协议与竞业限制协议在越南法律与投资环境中的战略意义》，2025年9月²；越南中国商会：《中资企业在越南发展报告（2023—2024）》，2024年。³）本文的定位有所不同：竞业限制条款在越南的效力悬置，意味着合同工具本身不足以构成防线——本文因此以"合同工具失灵后的结构性应对"为主线，并引入中国规制的最新转向作为风险镜鉴，讨论派遣结构、招聘尽调与攻防两端的合规安排。全文以中越两国制度的比较为线索：第二部分厘清越南法下竞业限制规制的三个不确定性；第三部分解析中国规制的最新转向及其释放的信号；第四部分提出中资企业可操作的合规应对框架

（一）竞业限制协议的效力悬置

越南劳动立法从未建立成文的竞业限制制度。现行《劳动法典》（2019年）第21条第2款仅允许用人单位与接触商业秘密的劳动者书面约定保密事项的内容、期限与违约赔偿——这与我国《劳动合同法》第23、24条确立的竞业限制制度存在根本差异。在越南，竞业限制协议的效力长期处于"宪法上的劳动择业自由"与"民法上的契约自由"之间的灰色地带，学理与实务均无定论⁴。对中资企业而言，直接移植套用国内竞业限制模板不仅产生不了预期的保护效果，反而可能因条款被认定无效，连累保密协议等本可成立的安排⁵。

（二）裁判走向的分裂

实务层面的不确定性更为具体。在该国经济中心胡志明市先后出现的两起标志性案件中，同一法院对竞业限制条款采取了相反立场：一起案件中，越南国际仲裁中心（VIAC）裁决承认竞业限制条款的效力并判令劳动者赔偿约2.05亿越南盾，胡志明市人民法院随后驳回撤销仲裁裁决的申请（755/2018/QĐ-PQTT号决定，该案后入选越南最高人民法院第69号判例）⁶，使该仲裁裁决得以执行；另一起案件中，同一法院又以"禁止劳动者为竞争对手工作将侵犯劳动自由"为由，拒绝为企业发布禁令（420/2019/LĐ-PT号判决）⁷。值得注意的是，2023年越南最高人民法院公布的第69号判例仅确认此类争议的可仲裁性，刻意回避了实体效力问题⁸。对需要可预期制度环境的外资企业而言，这种裁判分裂意味着：以竞业限制条款为基础的用工保护设计，在越南只是一种结果不确定的安排。

越南最新的司法案例草案继续体现了对实体效力的否定趋向：2021年第69号判例仅确认了竞业限制纠纷的可仲裁性，回避了实体效力问题；而越南最高人民法院发布的《2026年第33号案例草案》（Dự thảo Án lệ số 33/2026）则直接深入实体审查。⁹该草案明确指出：若竞业限制条款泛泛剥夺劳动者离职后在特定项目或单位工作的权利，且原雇主无法举证证明前员工存在泄露商业秘密行为或两家企业存在直接竞争关系，该条款因违反宪法与劳动法关于“择业自由”的强制性规定而无效。鉴于该案例目前仍处于草案征求意见阶段、尚未正式颁布生效，但其对统一实体裁判标准具有极高审判风向标意义，本文特将其核心裁判逻辑与合规启示置于附录，进行前瞻性专题评述。

（三）外部救济匮乏：竞业限制失效后的挖角监管空白

当竞业限制协议因效力悬置或法院否定判决而宣告失效时，用人单位往往试图通过追究新雇主（挖角企业）的不正当竞争或侵权责任进行外部救济。然而，越南现行法在此类外部追责机制上同样存在严重的监管空白。越南《竞争法》对不正当竞争行为采取清单式立法，2018年修订后的列举中并不包含恶意挖角，竞争执法机构的年度执法记录中亦无人才争夺类案件。商业秘密路径（《知识产权法》第84条、第127条）虽将“明知劳动者携带商业秘密仍予聘用”列为侵权，但商业秘密的法定构成要件与举证门槛使该路径在实践中近乎闲置。结果是：在越南，组织化、隐蔽化的挖角行为几乎不负担法律成本——挖角企业既非劳动合同当事人、不承担违约责任，亦无竞争法上的侵权责任可追究。

（一）从成文法条规制到限缩收紧：中国竞业限制的演变

中国的路径恰成对照。《劳动合同法》第23、24条建立了成文的竞业限制制度，但实践中出现滥用：全员签署、补偿畸低、违约金畸高。2025年9月生效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》显著收紧：劳动者未接触商业秘密的，竞业限制协议无效；超出合理比例的部分无效；约定违约金须与补偿数额相称10。同时，人力资源和社会保障部（人社部）配套出台了《企业实施竞业限制合规指引》¹¹，与最高法的司法解释形成“行政指导+司法裁判”的紧密衔接。

（二）科沃斯诉追觅案：挖角企业进入责任圈

更具标志意义的是苏州中院（2025）苏05民终1693号判决（入选最高人民法院2025年知识产权典型案例）：追觅公司在明知科沃斯技术人员负有竞业限制义务的情况下，通过第三方代签合同、代发工资、代缴社保、代付违约金等方式组织化挖角二十余人，甚至在法院发布行为禁令后仍继续留用相关人员。二审法院认定："企业人力资源竞争利益"属于受反不正当竞争法保护的法益；明知或应知劳动者负有竞业限制义务仍组织规避的恶意挖角，扰乱市场竞争秩序，可独立构成不正当竞争。法院判令停止侵权行为并赔偿100万元¹²。值得特别注意的裁判逻辑是：挖角企业代付的竞业限制违约金并未折抵反不正当竞争法上的责任——合同罚金可以被“买断”，但竞争法责任仍不能逃脱追究。

（三）对跨境用工合规的双重信号

对中国企业而言，这一转向释放双重信号。国内端：人才获取的合规标准正在抬高——“明知或应知”的审查义务、对隐蔽用工结构的否定性评价，意味着“成建制引进＋第三方代持”的惯用打法，在国内已从商业技巧转变为法律责任。越南端：越南并非规制的终点，而很可能是下一轮规制的起点——其国内围绕竞业限制成文化的讨论已经展开，2025年《地方政府组织法》更授权特别行政经济单位可以试点“法律尚未规定”的特殊政策¹³，人才竞争秩序规则完全可能率先在外资企业聚集的经济特区与自由贸易区落地。换言之，今天依赖灰色地带的用工实践，正在积累明天的合规负债。

（一）事前：重构保护工具的组合

第一，放弃对竞业限制的单一依赖，改用越南法上可执行的保密工具承接核心信息保护。越南《知识产权法》第84条、第127条为商业秘密提供侵权救济，但其适用以权利人采取了保密措施为前提——保密制度的建设本身就是权利成立的条件。可操作要点：对技术资料分级管理并留存访问权限记录；与核心岗位签署单独的保密协议（《劳动法典》第21条第2款明确允许），写清秘密范围、期限与违约赔偿；在入职、转岗、离职三个环节书面确认保密义务。这套动作是越南法下将来主张救济的基础。

第二，用好越南法上确定有效的合同工具。《劳动法典》第62条允许约定培训费用返还——对投入重金培养技术团队的企业，应在专项培训协议中明确费用构成与返还计算方式，并逐笔留存费用凭证；职务发明的归属、技术成果的知识产权条款，应在劳动合同之外以单独协议明确，避免落入越南法下对雇员发明权属的默示规则。

第三，把“竞业与保密义务审查”设为招聘流程的强制节点。对从直接竞争对手——尤其是同园区、同行业的竞争者——成批引入的人员，入职前完成三项核查：原单位是否签署竞业限制或保密协议、是否处于限制期内、原岗位是否接触商业秘密；核查结论书面留档。这一动作有双重价值：它明确了"明知或应知"审查义务——日后若涉争议，完整的尽调记录是切割主观恶意的关键证据；同时它也预先契合越南立法的演进方向——无论规则如何变化，"不知道"永远比"假装不知道"安全。

第四，关键岗位的用工结构安排选项：跨境派遣，即“企业内部调动/内部派遣（ICT： Intra-corporate transferee）”。对核心技术与关键管理岗位，企业可以考虑由中国境内主体聘用、派赴越南工作的结构，使劳动关系与竞业限制约定回归中国法管辖：竞业限制的可执行性、违约金的调整标准、争议解决的管辖，均回到企业熟悉的制度环境。越南法律对此设有明确通道——2025年《政府第219/2025/NĐ-CP号议定》将"企业内部调动"列为外国人赴越工作的独立形式，外国用人单位须证明该员工在入境工作前已连续聘用至少12个月，用工载体为外国企业在越南的"商业存在"（外商投资经济组织、外国商人的代表处与分支机构等）；其中属于世贸组织11个服务部门范围内的企业内部调动人员可免办工作许可，仅需事先申请确认；短期技术支援轮岗（每年在越累计不满90天，按1月1日至年末计算）仅需提前3个工作日向发证机关通报¹⁴。但需同时完成两件事、守住三条边界。两件事：其一，在派遣安排与劳动合同中植入仲裁条款，根据《越南民法典》第664条选择受理仲裁机构所在地法律，为竞业限制的执行锁定准据法；其二，办理工作许可或免许可确认，并将社会保险义务纳入成本测算¹⁵。三条边界：12个月连续雇佣是派遣前提，临时招募即派往越南不被认可，关键岗位布局须提前一年以上规划；许可与免许可确认的期限上限均为两年、仅可延期一次，派遣适合中短期关键岗位部署，长期驻扎须预先安排本地聘用的衔接；并且要注意：派遣安排约束的只是员工本人，对挖角企业并不产生约束力。需要注意的是，中资企业采用“跨境派遣”模式，则司法管辖和法律适用仍在中国，用人单位仍需留意本文第三部分的重要提示。

（二）事中：守住两条红线，做好一项瞭望

红线一：不使用隐蔽用工结构。第三方代签合同、代发工资、代缴社保——这些正是科沃斯案中法院认定"组织化规避"的直接证据，且法院采整体一致性的证据推定方法，不依赖任何单一直接证据。在越南使用同类结构，短期或许并无麻烦，长期则是在为未来争议制造证据链；一旦越南相关立法补齐，这类留痕将成为最先被调取的靶子。

红线二：对携带原单位保密信息入职的人员，不安排其立即接触同类技术信息，设置隔离期与权限白名单——这既是商业秘密保护的技术措施，也是主观善意的外观证据。

一项瞭望：跟踪园区规则的试点节奏。越南新一轮开放载体——岘港、海防和胡志明市的自由贸易区及未来的特别行政经济单位——均获授权先行试点特殊政策，人才竞争秩序规则最可能在此率先落地。在园区设厂的企业，应把园区法规更新即时纳入合规清单，每季度核查一次；变化不是风险，而对变化不敏感才是真正的风险。

（三）事后：争议解决与集团架构

争议发生时，路径选择本身就是策略：鉴于越南法院与仲裁机构对竞业限制效力的立场分化，仲裁条款的植入、适用法与语言的选择，应在争议发生前的合同谈判中完成，而非争议发生后补救。对集团化布局的企业，可通过跨境派驻、区域研发中心等架构，将核心知识产权的持有与核心人员的雇佣分置于不同法域——用工在越南、IP 持有在境内或第三地，既降低单一法域规则变动对核心技术资产的影响，也为争议解决预留管辖选择的余地。

赴越企业的用工合规体检——竞业工具审查、保密体系评估、招聘流程尽调——正在成为一个可产品化、可复制的服务品类，值得研究和拓展。对长三角律师同行而言，这个市场就在身边：当中资企业的产线已经铺到越南海防、北宁、胡志明市，合规需求一直是跟着工厂走的。

中越两国的竞业限制制度的差异是客观事实。对企业而言，重要的不是评判哪一头的制度更优，而是看清自己站在哪一头的规制半径之内：在中国，合理限缩竞业限制边界的同时，企业人力资源竞争利益已在司法实践中明确得到反不正当竞争法的保护；在越南，制度空白不是法外之地，而是合规的窗口期。“把保密体系建起来、把招聘尽调做扎实、把隐蔽结构彻底放弃、把关键岗位的用工结构提前设计好”——这四件事，对于任何一家出海越南的中资企业而言，都应当立即着手。