随着我国人口老龄化进程加速与渐进式延迟退休制度落地，超龄劳动者已成为劳动力市场的重要组成部分，但长期以来，超龄用工法律关系定性模糊、工伤保障缺位、维权救济路径不畅等问题，导致该群体权益始终处于劳动法律保护的边缘地带。2026年7月1日正式施行的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，作为我国首部专门规制超龄用工的全国性部门规章，突破性确立了“权益保障与劳动关系解绑”的立法逻辑，构建了覆盖劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保险的四大核心权益保障体系。

本文结合笔者经办的超龄劳动者胡某工伤维权典型个案，梳理旧规框架下超龄用工的司法裁判分歧与实务困境，系统解读新规的核心制度创新与法律适用规则，并就用人单位合规用工提出针对性指引，为新规落地后的劳资双方权益平衡提供实务参考。

关键词：超龄劳动者  工伤保险  用工协议  劳动基准  合规管理

（一）超龄就业的现实图景与制度供给不足

据统计，截至2025年底，我国超过法定退休年龄仍在就业的劳动者规模已达8700万至1.2亿，广泛分布于专业技术返聘、基层服务、后勤保障等多个领域。但在传统劳动法律体系中，劳动者主体资格与法定退休年龄直接绑定，超龄用工多被司法实践定性为民事劳务关系，脱离《劳动法》《劳动合同法》的刚性保护范畴。

制度供给的缺失直接导致裁判尺度的地域分化：部分地区将未享受养老保险待遇的超龄留用人员认定为劳动关系，部分地区则一律按劳务关系处理；工伤保险领域更是形成上海自愿参保、广东参照赔付、辽宁强制参保等多种地方模式，标准不一、规则各异，既增加了用人单位的用工合规风险，也使得超龄劳动者权益救济缺乏稳定预期。

（二）典型个案折射的旧规制度困境

笔者曾代理一起超龄劳动者工伤维权案件，当事人胡某系女性，达到法定年龄退休后受聘于上海某餐饮企业担任后厨后勤人员，接受企业日常考勤管理与工作安排，企业按月向其支付劳动报酬，但未为其缴纳工伤保险。胡某在工作时间、工作场所内履行管理职责时摔倒，经诊断为左侧基底节区脑出血，后经评定为二级伤残。

事故发生后，胡某向社保行政部门申请工伤认定，却遭遇多重制度障碍：其一，依据当时上海市《关于本市超过法定退休年龄就业人员和实习生参加工伤保险的试行意见》（沪人社规〔2023〕30号），超龄人员工伤保险实行用人单位自愿参保制，因企业未参保，社保部门以双方不构成劳动关系、无参保记录为由，对工伤认定申请不予受理；其二，胡某已开始领取城乡居民基本养老保险待遇，司法实践中通常据此认定双方为劳务关系，无法适用《工伤保险条例》；其三，用工企业后续办理了注销登记，进一步导致责任主体缺位、维权路径受阻。最终胡某仅能通过民事侵权诉讼主张权利，需自行举证企业过错，且赔偿标准远低于工伤保险待遇，权益保障严重不足。

该案并非个例，其集中暴露了旧规体系下超龄用工的三大核心痛点：一是法律关系定性桎梏，劳动关系与劳务关系的认定争议始终是权益保障的前置阻碍；二是工伤保障覆盖不足，自愿参保模式下用人单位参保动力不足，超龄劳动者职业伤害风险缺乏刚性兜底；三是救济路径单一，全部争议均纳入民事诉讼范畴，劳动者举证责任重、维权成本高、获赔水平低。

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》）以《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》为直接立法依据，跳出 “劳动关系 - 劳务关系” 的定性争议，直接以法定劳动基准为超龄劳动者设置权益底线，实现了制度层面的重大突破。

（一）适用范围：解绑劳动关系，确立 “用工管理” 核心标准

《暂行规定》第二条明确了适用范围的三项核心要件：一是主体为境内用人单位招用的超龄劳动者，含符合规定的提前退休人员；二是劳动者受用人单位的劳动管理；三是从事用人单位安排的有报酬的劳动。

该条款的核心价值在于实现了权益保障与劳动关系定性的彻底解绑。立法不再纠结于超龄用工属于劳动关系还是劳务关系，而是以 “从属性用工” 为核心判断标准，只要符合上述三项要件，无论双方法律关系如何定性，用人单位均需承担法定的权益保障义务。同时第二十三条明确排除弹性延迟退休人员的适用，该类人员仍适用《劳动合同法》等劳动法律，形成了清晰的人群区分边界，避免了制度适用的混乱。

（二）权益体系：四大核心劳动基准的法定化保障

《暂行规定》围绕超龄劳动者最核心、最迫切的权益需求，设置了四项法定劳动基准，形成了 “底线清晰、标准明确” 的权益保障框架：

劳动报酬权：第十一条、第十二条明确规定，超龄劳动者提供正常劳动的，劳动报酬不得低于当地最低工资标准；用人单位需以货币形式按月足额支付，不得克扣、无故拖欠，不得用实物、有价证券替代。该标准与标准劳动关系下的工资保护规则完全对标，为超龄劳动者薪酬权益设置了刚性底线。

休息休假权：第九条确立了 “一般不安排加班” 的原则性要求，确需安排加班的，须严格遵守《劳动法》第四十一条、第四十二条的时长限制（每日不超过 3 小时、每月不超过 36 小时），并按照第四十四条规定的 150%、200%、300% 标准支付加班费。该条款既体现了对超龄群体身心健康的特殊保护，也明确了加班情形下的报酬标准，杜绝了低价用工的道德风险。

劳动安全卫生权：第十三条、第十四条规定，用人单位须根据超龄劳动者身体状况确定适配岗位与劳动强度，不得安排危害身心健康的劳动或危险作业；同时须履行安全生产与职业卫生教育培训义务，预防事故与职业病发生。相较于草案中 “职业禁忌” 的限定表述，正式稿扩大了保护范围，将所有危害身心健康的岗位均纳入禁止范畴，保护门槛显著降低。

工伤保险权：第十五条是本次立法最具突破性的条款，明确用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴费；超龄劳动者因工受伤或患职业病的，依法进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应待遇。

该条款彻底终结了各地工伤保险参保模式不统一的局面，将超龄人员工伤保险上升为全国统一的强制性法定义务。对比既往上海的自愿参保模式、广东的未参保参照赔付模式，强制参保制度既分散了用人单位的用工风险，也为超龄劳动者提供了稳定的职业伤害保障，是超龄用工制度走向成熟的核心标志。

（三）救济路径：多元分流的争议解决机制

《暂行规定》第十九条、第二十条构建了 “分类处理、多元救济” 的争议解决体系：

针对劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四类法定核心权益的争议，依照《劳动争议调解仲裁法》处理，适用仲裁前置程序，劳动者可享有举证责任分配倾斜、仲裁时效保护等程序利益；

针对协议违约金、违约责任等其他事项的争议，当事人可直接向人民法院提起民事诉讼；

针对违规加班、违反最低工资标准、拖欠工资三类违法行为，劳动者可直接向人力资源社会保障行政部门投诉，由劳动监察部门依法查处。

多元分流机制既保障了核心权益的救济力度与效率，也尊重了其他约定事项的民事属性，大幅降低了超龄劳动者的维权门槛，改变了旧规下全部争议均需通过民事诉讼救济的被动局面。

以《暂行规定》的规则体系为大前提，结合胡某一案的案件事实，可清晰看到新规对超龄劳动者权益保障的实质提升，也能更直观地理解新规的适用逻辑。

（一）适用范围认定：无需劳动关系定性即可覆盖

胡某受餐饮企业招用，接受企业的劳动管理，从事企业安排的有偿后厨工作，完全符合《暂行规定》第二条规定的三项适用要件。即便胡某已享受城乡居民养老保险待遇，即便双方法律关系被定性为劳务关系，也不影响新规的适用。

换言之，在新规施行后，“超龄即无劳动者主体资格” 抗辩理由不再成立。用人单位不能以年龄超限、双方为劳务关系为由，免除法定的劳动基准保障义务，这从根源上解决了超龄用工权益保障的定性难题。

（二）工伤保险责任：强制参保下的刚性赔付义务

《暂行规定》施行后，为超龄劳动者缴纳工伤保险是用人单位的法定义务，而非可选择的权利。该案中，若企业未依法为胡某参保工伤保险，即构成行政违法，胡某可依法申请工伤认定，经认定为工伤并完成劳动能力鉴定后，有权主张全部工伤保险待遇。因企业未参保导致胡某无法从工伤保险基金获赔的，全部待遇费用由企业承担。

值得注意的是，新规并未将 “未享受养老保险待遇” 作为工伤保障的前置条件，即便劳动者已领取养老金，也不影响其工伤保险权利的行使，这相较于旧规中各地差异化的参保条件，保障范围更为全面。

（三）救济路径优化：仲裁与监察双重保障

按照施行后的《暂行规定》，针对工伤保险待遇、劳动报酬等核心权益争议，胡某可直接向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，无需再因主体不适格被不予受理。劳动仲裁程序中，与争议事项有关的考勤记录、工资凭证、用工管理材料等由用人单位掌握的证据，用人单位负有举证责任，大幅减轻了劳动者的举证负担。

同时，针对企业可能存在的低于最低工资标准付酬、拖欠工资、违规安排加班等行为，胡某可向人社行政部门投诉，由劳动监察部门介入查处，通过行政监管快速实现权益救济，形成了 “仲裁 + 监察” 的双重保障格局。

（四）延伸问题：主体注销后的责任承担

该案中企业注销曾是维权的重大障碍，但在新规框架下，工伤保险义务为法定强制义务，企业未经清算即注销导致劳动者权益无法实现的，劳动者可依法向企业的出资人主张权利，要求其承担相应的用工责任，最大限度保障超龄劳动者的救济途径。

《暂行规定》的施行使超龄用工从 “模糊地带” 进入 “有章可循” 的规范时代，用人单位需及时调整用工管理模式，从以下五个方面完成合规升级，防范法律风险。

（一）订立规范化书面用工协议

《暂行规定》第六条明确要求用人单位与超龄劳动者订立书面用工协议，并列明了协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护十项必备条款。

用人单位应摒弃 “口头约定”、“简单劳务合同” 等粗放模式，制定专门的超龄用工协议文本：一是协议名称避免使用 “劳动合同”，防止引发劳动关系定性争议；二是完整覆盖十项法定必备事项，明确双方权利义务；三是对新规未作强制规定的带薪年休假、病假工资、医疗期等内容，可提前作出书面约定，避免后续争议；四是明确协议终止、解除的具体条件，保障用工灵活性。

（二）建立岗位适配与健康管理机制

新规第四条、第十三条将 “提供适配岗位” 从倡导性要求升级为法定义务，用人单位需建立超龄劳动者岗位适配评估机制：

招用环节，要求劳动者提供近期体检报告，评估其身体状况与岗位的匹配度，严禁安排高空、高温、有毒有害等危险作业及高强度劳动岗位；

用工过程中，定期关注超龄劳动者身体状态，根据情况动态调整工作内容与劳动强度；

严格落实安全生产与职业卫生培训义务，留存培训记录，落实职业危害防护措施。

（三）规范薪酬核算与加班管理

薪酬与加班是劳动监察的核心范围，也是合规风险的高发区：

严格执行最低工资标准，不得以任何形式压低劳动报酬，以货币形式按月足额发放，留存工资支付凭证；

落实 “一般不安排加班” 的原则，建立超龄劳动者加班双重审批制度，确需加班的严格控制时长，依法足额支付加班费；

完善考勤管理制度，单独标识超龄劳动者身份，避免出现超时加班的合规风险。

（四）全面落实工伤保险参保义务

强制参保是新规最核心的刚性义务，用人单位需重点落实：

全面排查现有超龄用工人员的参保情况，2026年7月1日后实现全员参保，不得选择性参保；

及时与社保经办机构对接，明确超龄人员工伤保险的参保流程、缴费基数与费率标准，按月足额缴费；

完善内部工伤处理流程，发生工伤事故后及时申请工伤认定，配合劳动者办理待遇申领手续；

持续关注 “超龄劳动者工伤保障办法” 等配套文件的出台，动态调整内部管理规则。

（五）实行分类用工的精细化管理

用人单位需准确区分不同类型的超龄人员，适用对应的法律规则，避免用工性质混淆：

弹性延迟退休人员：仍属劳动关系范畴，订立劳动合同，缴纳全部社会保险，适用《劳动合同法》全部规则；

已办理退休手续、享受养老保险待遇的返聘人员：适用《暂行规定》，订立书面用工协议，缴纳工伤保险；

达到退休年龄但未享受养老保险待遇的人员：适用《暂行规定》，同时就养老、医疗保险的续缴事宜进行协商，达成一致的可按规定代为缴纳。

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的出台，是我国劳动法律制度适应人口老龄化趋势、配合渐进式延迟退休改革的关键一步，既规避了传统法律框架下的定性难题，又精准锚定了超龄劳动者最核心的权益需求，以最低限度的用工成本实现了最大限度的权益保障，实现了劳资双方的利益平衡。对于用人单位而言，应主动顺应监管要求，完成用工体系的合规升级，将超龄用工纳入规范化管理轨道；对于超龄劳动者而言，应增强法律意识，留存用工凭证，依法维护自身合法权益。各方协同发力，方能构建规范有序、保障有力的 “银发用工” 市场秩序。

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超龄劳动者书面用工协议（合规示范文本）