2025年7月31 日 ，最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）。

该解释第三条规定了劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工情形下劳动关系确认的原则，以及劳动报酬、福利待遇等责任的承担主体和责任形式。自此，混同用工涉及的法律问题，从之前仅在各地的指导意见或裁判案例中散见，到如今正式被纳入最高人民法院的司法解释。

本文将通过笔者接触到的真实案例，结合最高人民法院司法解释规定，对混同用工的概念、与常见用工形态的区别、认定标准、表现形式、法律后果等进行简要分析，并向用人单位提出合规建议。

笔者回顾多年的劳动法业务执业历程，“混同用工”这个概念在《劳动合同法》施行之初是不存在的。一直以来，《劳动合同法》设定的用工模式，只包含直接用工和间接用工两种模式：直接用工包含全日制用工的标准劳动关系和非全日制用工的非标准劳动关系；间接用工则是指劳务派遣的用工模式。

根据《劳动合同法》对全日制用工的设定，一家用人单位对应一名劳动者，不提倡双重或多重劳动关系，从这个意义上讲，全日制劳动关系与我国婚姻法体系中的“一夫一妻制”极为相似。

然而，在实际用工过程中，部分用人单位与其存在关联关系的单位，交替或同时对劳动者进行用工管理和工作安排，轮流或同时向劳动者支付劳动报酬或福利待遇，导致多家关联单位同时充当一家用人单位的角色，劳动者提供的劳动同时是多家关联单位的业务组成部分，“你中有我、我中有你”，难以区分，进而在司法裁判中逐渐形成了混同用工的概念。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）第三条规定，司法实践中的混同用工，是指“劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工”的一种现象。

笔者认为，混同用工的概念，可以从如下几个方面理解：

1、混同用工是《劳动合同法》设定标准用工模式的例外，是一种事实行为，而非法律行为，其合法性不被现行法律所认可；

2、在混同用工法律关系中，劳动者是单一的，也是唯一的；但用人单位是多元的。一名劳动者与两家及以上的用人单位共同建立起一个劳动关系；

3、在同一时期，劳动合同的订立和社会保险的缴纳在外表上仅指向一家用人单位，但劳动合同的实际履行过程中，却由两家及以上的用人单位参与进来；

4、两家及以上的用人单位之间存在关联关系，相互之间存在意思联络，但该两家及以上的用人单位对劳动者而言是一个难以分割的整体，对劳动者的管理、工作安排或报酬支付是针对劳动者所提供的全部劳动，亦难以分割；

5、劳动关系存续期间，两家及以上的用人单位对劳动者实施的用工行为可能是交替发生，也可能是同时发生的；

6、多个用人单位之间的关联关系，可能表现为股权交叉、业务交叉或混同、财务交叉或混同、人员交叉或混同、管理交叉或混同，核心是各单位之间难以区分作为用人单位的独立人格，构成了事实上的人格混同；

7、混同用工的结果，是导致用工主体界限模糊，需要结合书面劳动合同订立情况、用工管理行为、劳动者的工作时间、工作内容、劳动报酬支付情况、社会保险费缴纳情况等因素，在多家单位中确定一家单位作为劳动者劳动关系的归属。

1、混同用工与双重（或多重）劳动关系的区别。

混同用工和双重（或多重）劳动关系的法律关系链条中，参与者均为一名劳动者、两家（或两家以上）用人单位。

区别在于，混同用工中，两家或两家以上用人单位之间存在关联，其与劳动者建立劳动关系的意思表示是混同的、不可分割的，每家单位并不具有与劳动者单独建立一层劳动关系的独立性；双重（或多重）劳动关系中，用人单位之间一般不存在关联，即便存在关联，其与劳动者建立劳动关系的意思表示也是独立的，即，劳动者分别为不同单位提供不同劳动，分别接受各家单位的独立用工管理和工作安排，分别接受各家用人单位独立提供的劳动报酬。

在混同用工中，一旦发生劳动争议，劳动者主张权利对应的义务主体往往难以区分，因为多家用人单位之间不论是从业务属性、业务范围、管理职能、报酬给付等方面，都是“你中有我、我中有你”；而双重（或多重）劳动关系中，虽然用人单位不止一家，但都各行其是、‌不相为谋，因此很容易区分劳动者提供的劳动是哪一家单位的业务组成部分，劳动者相应的职责和应获得的对价也较容易区分。

2、混同用工与劳务派遣的区别。

劳务派遣是经《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》予以明确认可的合法用工模式。

劳务派遣单位和实际用工单位根据双方之间订立的《劳务派遣协议》和法律、法规规定，分别享有相应的权利、履行各自的义务。在劳务派遣中，劳务派遣单位是劳动者劳动关系的归属主体，但劳务派遣单位“招而不用”；实际用工单位则是“用而不招”，二者相加才能形成一个完整的劳动关系。

劳务派遣单位和实际用工单位之间一般不会存在用工上的混同，且劳务派遣本身需满足“临时性、辅助性、替代性”的要求以及10%人员比例的要求。

相反，混同用工本身不是法律、法规设定的用工模式，而是一种事实用工行为，其概念就决定了每家用人单位都在交替或同时使用劳动者，且各用人单位之间、各用人单位与劳动者之间的权利、义务是不清晰的。任意一家用人单位与劳动者之间的劳动关系从形式上来看是完整的，但从实际履行的内容上看又是不完整的。

3、混同用工与业务外包的区别。

业务外包法律关系中，劳动者的劳动关系归属非常清楚，就是业务外包单位，业务外包单位与业务的发包方之间一般没有任何关联关系；业务的发包方与劳动者之间也没有任何法律关系。

业务外包单位是以单位的名义为业务发包方提供服务或劳务，其驻场的劳动者仅仅是外包服务合同的具体履行方式。

在合规管理的前提下，业务外包既不可能出现双重劳动关系的问题，也不可能存在混同用工的问题。

4、混同用工与借调、委派的区别。

借调、委派最初只见于全民所有制企业，后逐渐也在民营企业中开始出现。借调、委派一般发生在总公司与分公司之间、集团公司与子公司之间、股东与其持股或控股公司之间、以及存在战略合作关系的两家公司之间。

借调、委派中，劳动关系是单一的，劳动者在与原用人单位保持劳动关系、社会保险关系不变的情况下，由原用人单位临时安排到另一家单位工作，基于原用人单位与新单位的某种利害关系，劳动者虽然工作地点发生了变化，但其提供的劳动仍然与原用人单位有关，且仍需接受原用人单位的管理、由员工人单位支付劳动报酬，新单位与该员工之间并无直接的法律关系。其与劳务派遣的区别在于，派出企业一方不向接收劳动者一方收取服务费用，不以此盈利。

但是，一些单位在借调、委派过程中，逐渐由新单位直接向员工支付劳动报酬、进行职务任免、甚至开展绩效和奖惩管理，这就有可能从正常的借调、委派转变成混同用工。

5、混同用工与共享用工的区别。

共享用工是2020年新冠疫情期间出现的一种用工现象。2020年新冠疫情发生后，一些企业因不能复工导致劳动力闲置，另一些企业却因疫情而业务激增，其本质是企业为解决特殊时期劳动力配置失衡而采取的权宜之计。

根据《人力资源社会保障部办公厅关于做好共享用工指导和服务的通知》（人社厅发〔2020〕98号）规定，国家对于企业之间开展共享用工，进行用工余缺调剂合作的模式是予以肯定的，认为共享用工模式“对解决用工余缺矛盾、提升人力资源配置效率和稳就业发挥了积极作用”。

实际上，共享用工与借调、委派比较类似，只是共享用工的企业之间一般不存在关联关系，而是基于疫情影响下的一种跨行业、跨系统合作。

在共享用工模式下，劳动者与原用人单位劳动关系、社会保险关系都不发生变化，原用人单位与人力资源的紧缺单位签订合作协议，明确双方的权利义务关系，防范开展共享用工中的矛盾风险。合作协议中可约定调剂劳动者的数量、时间、工作地点、工作内容、休息、劳动保护条件、劳动报酬标准和支付时间与方式、食宿安排、可以退回劳动者的情形、劳动者发生工伤后的责任划分和补偿办法以及交通等费用结算等。

在共享用工模式下，劳动关系的归属是无争议的，劳动者仅仅临时由人力资源紧缺的单位使用，共享用工合作结束，劳动者即回归原单位，继续履行原劳动合同。因此，共享用工一般也不会发生混同用工的情况。

这里涉及两个问题，一是如何认定用人单位与劳动者之间是否构成混同用工；二是如果构成混同用工，如何确认劳动者的劳动关系归属。

1、关于如何认定用人单位与劳动者之间是否构成混同用工的问题。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条的规定，结合实践中的一些案例，认定是否构成混同用工，应从两个方面考虑：

一是用人单位之间是否存在关联关系，包括但不限于股权是否关联、业务是否关联、财务是否关联、管理人员是否关联、管理制度是否关联、办公地址是否关联等等。

二是是否存在对同一劳动者交替或者同时用工的事实。例如，关联单位交替与劳动者订立或续订劳动合同、关联单位的管理人员交替或同时对劳动者布置工作任务、交替或同时给予劳动者职务任免、交替或同时对劳动者给予考勤管理或奖惩管理、交替或同时向劳动者支付劳动报酬等等。

2、关于如何确认混同用工中劳动者劳动关系归属的问题。

如前所述，《劳动合同法》设定的标准用工模式下的全日制用工，不承认同一个劳动关系下有两家及以上用人单位。基于这个基本原则，即便混同用工中存在两家以上的用人单位，但在认定劳动关系归属时，只能认定一家单位。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条规定，基本遵循“有合同，从合同；无合同，从事实”的原则，即：

已订立书面劳动合同，原则上以订立书面劳动合同的主体，作为劳动者的用人单位；未订立书面劳动合同，需根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素认定劳动者的劳动关系归属。

笔者认为，未订立书面劳动合同，应当以管理职能最多，劳动者身份依附性最明显的单位作为确认劳动关系归属的主体。

笔者结合实践，总结混同用工的常见表现形式包括：

1、“一班人马，两块（或几块）牌子”。这属于典型的主体混同，即多个用人单位共用雇佣和使用同一批劳动者，劳动者同时为多个关联公司工作；

2、“一套制度，大家通用”。这属于典型的管理混同，即多家单位以同一套制度和管理机制对劳动者实施管理，无法明确单一管理主体；

3、“一个财务，都归我管”。这属于典型的财务混同，即多家公司由一个财务部门统领，每家公司可能有独立账目，也可能所用公司账目完全混合在一起，无法区分；

4、“不同业务，同步开展”。这属于典型的业务混同，即劳动者同时从事多个关联公司的主营业务，但因为关联公司业务雷同、重叠、交叉，无法区分其完成的工作属于哪个单位的业务范围；

5、“我是一块砖，哪里需要往哪儿搬”。这属于典型的身份混同，即劳动者身兼数职，在不同单位不同部门任职，偶尔还客串一下作为员工代理人代理公司出庭应诉等事务，这次代理甲公司，下次代理乙公司......

6、“工资只是种类物，谁发还不一样呢”。这属于典型的薪酬给付混同，即劳动报酬整体或劳动报酬中的不同组成部分由多个主体共同支付或轮流支付。

1、导致劳动关系错位，认定困难。从保护劳动者合法权益的角度讲，可能使劳动者难以找到正确的义务主体，产生大量诉累，不利于劳动者维权；从用人单位合规管理的角度讲，不利于对劳动者进行精准用工管理。

2、导致关联单位承担共同责任。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条规定，对于混同用工的，劳动者有权请求关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任。请注意，首先这里是共同责任，不是连带责任，这更类似于婚姻法中的“夫妻共同债务”；其次，司法解释罗列的共同责任范围为劳动报酬、福利待遇“等”，是否还应包含休息休假、社保待遇、补偿金、赔偿金等其他项目，还需进一步观察。

3、导致工伤认定障碍，工伤保险待遇拒赔。在混同用工模式下，劳动者需要以特定的一家用人单位名义参加社会保险；但劳动者从事的工作是否归属于参保单位，难以认定。这就可能导致劳动者发生工伤事故后以参保单位作为工伤认定主体，但工伤认定部门不认可劳动者的受伤性质，而不予认定工伤。劳动者无法从基金获得赔偿，势必会要求混同用工的所有关联主体承担赔偿责任。

4、严重影响劳动关系的解除或终止。首先是解除或终止的主体容易错位，不好确定；其次是解除或终止的事由，以及对应的制度适用难以确定；最后是解除或终止的事由可能仅存在于一家用人单位，但其他关联单位不存在这个问题，就可能导致解除或终止违法。例如，笔者曾看到一个案例，关联单位中的一家单位决定提前解散，其他单位仍然正常存续，该单位以《劳动合同法》第四十四条第（五）项规定与劳动者终止劳动关系，劳动者抗辩认为是混同用工，其中一家单位决定提前解散，其他单位仍然存续，不影响劳动合同的继续履行，法院审理后支持了劳动者的观点，确认用人单位违法终止，劳动合同应继续履行。

如前所述，我国的劳动法体系并不将混同用工视为一种合法的用工模式，站在企业合规管理角度，笔者不提倡混同用工。具体建议如下：

1、关联企业应当明确各自工作人员的身份边界、建立独立的管理制度、管理班子和财务体系，对于需要代发工资的情形，应当完善代发工资协议，并经员工认可；

2、在借调、委派、共享用工等法律关系下，应当与需求方签好协议，确认不得因借调、委派、共享用工而改变员工的劳动关系归属、社保关系归属和工资关系归属，不得改变员工的身份关系；

3、员工要临时为其他关联单位提供兼职的，建议员工在劳动合同范围外，另行订立兼职协议，明确兼职的具体内容、职责范围、报酬等事项，在政策满足的情况下，可就该兼职单独购买一份工伤保险或雇主责任险；

4、集团化管理的企业，如果集团公司需要制定制度对分、子公司进行统一管理的，该制度应当经过分、子公司独立的民主程序讨论通过；如果集团公司需要对分、子公司实行财务等事项统管的，建议订立委托管理协议；

5、如果无法避免混同用工，关联单位之间应当对劳动者的劳动报酬、福利待遇等给付事项作出约定，且需经劳动者书面认可，以此避免共同责任。

因混同用工涉及的法律问题在实践中争议较大，笔者借《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》发布之机，对相关问题发表些许浅见，仅代表个人意见。不当之处，请各界同仁批评指正！