锦天城劳动与社会保障专业委员会案例

2023锦天城劳专委优秀案例三等奖

作者：顾飞、岳树琴

【基本案情】

2022年1月，张某经某国有企业内部调任转入地区子公司担任财务总监。同月，该国有企业为落实国资委全面推行经理层成员任期制和契约化管理的要求，经过决议程序对集团及所属子企业的薪酬固浮比结构进行调整。该地区子公司作为调整对象，经过民主决议程序对自身薪酬结构作出相应调整。

张某因不满上述薪酬调整，数次无故拖延签批工资发放流程，影响了公司员工工资正常发放及经营管理秩序。为此，该地区子公司依据上级公司决议及规章制度规定，对张某给予免职、调岗处理，并对应调整了张某的薪酬标准。

但张某一直未到新岗位任职，后向公司发出单方解除劳动合同通知书。之后以公司违法调岗调薪为由申请仲裁，要求公司支付工资差额及经济补偿。

【争议焦点】  

用人单位调整劳动者工作岗位、薪资标准的，如何认定和处理？

【裁判要旨】  

仲裁认为：

1、对于第一次调薪，本质上属于被申请人对公司的薪酬制度进行修改，不属于擅自降低单一劳动者薪酬的行为，没有违反法律规定。对于第二次调薪，被申请人基于用工自主权，对申请人违规行为依据经民主程序通过且已公示的规章制度作出相应处理，具有合法的制度依据。

2、与一般劳动者有所区别，申请人作为国有公司高管，其任免、薪酬需要接受上级集团公司的管理。虽然适用于申请人的规章制度系由上级集团公司制定，但该制度的制定符合《劳动合同法》第四条的规定且已向申请人公示，或者地区子公司同样履行了民主决议、公示告知程序，该类制度可以作为确定双方权利义务的依据。

【难点要点】  

劳动合同的变更虽未与劳动者协商一致，但用人单位基于用工自主权进行调整的行为是否违法？

（1）用人单位在合法、合规范围内进行自主经营管理，其制定的规章制度，未违反国家法律、行政法规及政策规定，且已经过民主程序表决通过并告知劳动者的，可以作为用人单位内部管理的依据。

（2）用人单位用工自主权的合法行使，在实质方面需符合劳动合同约定、单位管理规章制度、具有合理事由等条件，在形式方面需经过民主决议及公示告知程序。

【典型意义评析】  

构建和发展和谐稳定的劳动关系，需要对劳动者的劳动权与企业的用工自主权进行动态平衡。

工作岗位、地点、薪资待遇属于劳动合同的主要内容，构成劳动者维护劳动条件的基础。根据《劳动合同法》第35条的规定，劳资双方在协商一致后可以变更劳动合同约定的内容。但在劳动用工实践中，同样允许用人单位根据自身经营管理需要，合理调整劳动者的工作条件。不过这种合理调整必须在相关法律和制度的框架内，符合一定条件和范围，例如经过“三重一大”决策、职代会民主决议、符合经营客观需要等。本案对用人单位依据劳动合同约定及规章制度规定对劳动者岗位、薪资进行调整的行为予以认可。对于处理用人单位行使用工自主权的劳动争议纠纷很有参考价值。