锦天城劳动与社会保障专业委员会案例

2023锦天城劳专委年会案例优秀奖

作者：王苏

【基本案情】   

员工曹某自2018年4月5日入职苏州某公司，从事秩序领班工作，并先后根据不同的工作地点分别与该公司不同分公司签订劳动合同，最后一期劳动合同系与该公司设立在无锡的宜兴分公司签订，劳动合同期限为2021年7月1日至2024年9月30日。

劳动合同期满前，该单位的无锡项目撤场。单位提供嘉兴、宜兴两个项目供其选择，员工以距离远、与原岗位工作内容不同为由不予接受，并要求将其安排到苏州项目。经沟通未果，单位发出书面通知，要求其到距离原项目约65公里的宜兴项目从事原岗位。员工不服调动，并坚持在原项目打卡。公司遂按照旷工处理并解除了其劳动合同。

员工以单位违法解除为由，提起劳动仲裁，要求支付违法解除的赔偿金等。

【争议焦点】  

用人单位是否有权单方调动员工工作地点？

【裁判要旨】  

仲裁委认为：

1、工作地点的调动并不涉及调岗，员工在原项目和新项目从事的是同样的岗位。同样的岗位面对不同的客户群、有不同的工作要求亦属于合理范围。

2、关于路程。申请人家人租住在苏州，在宜兴工作期间单位提供宿舍，申请人实际住在宿舍，并非每天返回苏州。调整工作地点后，用人单位仍然提供住宿条件，工资待遇均不变，并未违背诚信合理原则，应视为用人单位行使企业用工自主权继续要求与员工履行劳动合同，未侵犯员工的合法权益。

员工因个人原因不愿意前往新址工作，亦可以与单位沟通或对劳动合同是否解除进行协商，而不是自持有理拒绝单位合理安排。故其拒不到岗的行为被单位认定为旷工，事实清楚，依据明确，程序合法。其主张违法解除劳动合同的赔偿金，无事实依据，本委不予支持。

【难点要点】  

如何认定单位调整工作地点行为的合理性？

在实践中，对调整工作地点的认定主要依据调整的必要性和合理性来分析。对于合理性的认定往往存在较大的分歧，具体要结合案情判断用人单位是否有恶意，具体来说：

1、从调整工作地点的原因来看，判断是否存在客观事实发生重大变化，导致调整工作地点有其必然性。

2、从劳动者工作性质来看，看工作岗位是否是机动性、灵活性的。

3、从劳动合同来看，劳动合同对工作岗位和工作地点是否有明确约定。

4、从调整工作地点对劳动者的影响来看，工资待遇、员工上下班的条件是否会给员工的生活、工作造成重大不利影响。

5、从调整工作地点的程序上看，是否与劳动者沟通，给予其备选方案供其选择，充分尊重员工的选择权。

【典型意义评析】  

本案用人单位调整工作地点65公里，却得到仲裁委的全部支持，驳回劳动者全部仲裁请求。对于处理用人单位的劳动纠纷具有重要借鉴意义。

从用人单位角度分析，原项目撤场导致人员的工作地点必然要作出变动。至于变动到哪里，单位需证明调整地点的合理性及过程中已充分沟通，尊重了劳动者的意志。在沟通无果时再进行强行调动。

从劳动者角度分析，在客观情况发生变化，原来的工作地点无法继续工作时，劳动者如果有意继续与单位履行劳动合同，理应作出必要的容忍，而非苛求用人单位完全按照其个人要求去安排。