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案例 | 段某某2014-2016年的高额绩效奖金,应否得到支持?

 2023-12-27508
[摘要]锦天城劳动与社会保障专业委员会案例 2023锦天城劳专委年会案例优秀奖

锦天城劳动与社会保障专业委员会案例

2023锦天城劳专委年会案例优秀奖

作者:高嵩


【基本案情】 


2013年3月,段某某与某资产管理公司签署 3年期的《劳动合同》,到期后,又续签至2019年3月。段某某的最新工作岗位是资产二部总经理。2019年3月12日,段某某突然向公司领导口头提出辞职。经过挽留无效,公司同意了他的辞职申请,工资发放至3月31日,双方的劳动关系也于当日终止。但是段某某主张根据公司的各项规章制度,其2014年-2016年度应得绩效奖金690余万元,公司对此完全不予认可。主要理由是其负责经营的项目二部,出现了大量风险项目,按照公司的制度,应该大幅扣减。


【争议焦点】 


双方的争议焦点是:1、按照公司的规章制度,段某某负责的项目二部是否出现风险,是否应该扣减绩效;2、段某某2014年-2016年在工资范围外领取的奖金是什么性质,是否应该扣减?


【裁判要旨】



仲裁委认为:

按照公司的制度及实际履行情况,公司无法证明项目二部出现了风险项目,故不应扣减绩效。段清旺已经领取的奖金,与本案无关。最终裁决公司给付段某某绩效奖金350余万。


一审法院认为:


公司无法证明项目二部出现了风险项目,故不应扣减绩效。段某某已经领取的奖金,应为预发绩效奖金,本案中应该扣减,最终一审判决公司支付段某某绩效奖金102万元。


二审法院的观点基本与一审一致,最终维持原判。


【难点要点】


本案中,公司制订了若干规章制度,内容本身模糊不清,规章制度之间的配套衔接不畅、亦多有矛盾。作为资产管理公司,如何界定项目风险,毫无判例可以借鉴、亦无行业管理可以参考,给律师代理案件带来极大的困难。最终经过律师的努力,成功为客户减少了二百余万的经济损失。


【典型意义评析】


关于绩效奖金的争议,法律并无任何强制性规定,完全取决于用人单位的规章制度以及各方对于绩效奖金的举证情况。具体到本案中,客户单位前后做出了若干涉及绩效奖金的规章制度,客观说,制度本身的文字歧义颇多,对于所谓“风险项目”的界定,存在极大的争议。因此在仲裁阶段中,主要围绕风险项目的扣减进行,但是仲裁败诉之后,经过严密论证,我们增加了一道防火墙,即综合研判段某某2014年-2016年其它奖金的性质,决定将将近二百万的金额纳入预发绩效奖金,以期能够达到大幅减少损失的目的。经过大量的庭前研究,搜集了诸多新的证据及海量的会议纪要,找到了有利于客户的证据及叙事结构。最终的审理过程中,虽然“风险项目”的第一道防线仍旧没有守住,但是第二道“预付绩效奖金”的防线成功守住,相较于仲裁来说,为客户减少了二百余万的巨额损失。