《劳动合同法》从2008年1月1日施行以来，至今已逾15年。但笔者在劳动及社会保障法业务从业过程中发现，仍然有相当数量的企业，在用过程中不注重风险控制及合规管理，触碰了企业用工中的红线，为此付出了高昂乃至惨重的代价。本文系笔者结合10余年的执业经验，对企业用工中不能触碰的红线进行总结、分析，并给予风控合规建议。

本文所称“红线”，是指法律、法规对企业用工的基本义务设定，即企业用工合规的基本要求。现逐一总结、分析如下：

红线一：发布招聘公告，内容存在就业歧视。

定义描述：

根据《劳动法》第三条、第十二条、第十三条，以及《就业促进法》第三条相关规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。企业在发布招聘公告时，往往忽略前述法律规定，对拟招聘的人员设定各种限制，且未说明各种限制与其招聘需求存在的关联性和必要性，存在就业歧视之嫌。

法律风险：

应聘者可以以企业侵犯其平等就业权为由，向企业提出索赔。且此类案件属敏感案件，容易引起媒体发酵，严重降低企业的市场声誉。

风控及合规建议：

1.尽量委托专业机构发布招聘公告，并由法务部门对招聘公告的内容进行审阅；

2.招聘公告中，应当明确企业的招聘意向、职位需求、录用条件，如果存在不适宜女性的工种或岗位，或其他特殊的要求，应当特别说明，并应当说明公告中设定的招聘条件与岗位需求的关联性和必要性；

3.非与岗位需求相关或必要的招聘条件，不建议在招聘公告中表述，企业可在面试过程中，通过对应聘者进行筛选，确定心仪的人选。

红线二：招聘高薪或高层级员工，不做背景调查。

定义描述：

背景调查的目的，在于了解员工提供的入职信息是否真实，是否符合企业的录用条件，是否存在求职欺诈。特别是高薪或高层级的员工，因用工成本高、对公司重要性强，如果企业不做背景调查，就丧失了对核心员工信息进行甄别的机会，为后期出现劳动争议埋下巨大隐患。

法律风险：

1.员工提供虚假的学历证明、工作经历、社会履历，企业如果不作甄别，员工试用期满，企业将不能以该员工不符合录用条件而解除劳动合同；

2.员工不提供或提供虚假的工作经历或与原用人单位的解除劳动合同证明书，可能隐瞒了与原用人单位存在保密协议、竞业限制协议等重要事实，导致企业在不知情的情况下陷入侵权纠纷；

3.有少量人员，入职企业并非以就业为目的，而是企图利用企业的管理漏洞，恶意制造劳动争议，通过仲裁、诉讼案件谋取利益，导致企业承担高昂的补偿、赔偿责任。

风控及合规建议：

1.在拟录用员工招聘结束后、办理入职前就完成全面的背景调查；

2.对高薪或高层级员工的背景调查，可以委托专业的人才寻访机构开展；

3.也可以和专业人才寻访机构签订人才寻访协议，由其提供人才来源，并在人才寻访协议中约定，由人才寻访机构对背景调查及调查失实的后果承担法律责任；

4.不便委托专业机构开展背景调查的，可以通过给拟录用员工的原用人单位、毕业院校、其他证件的颁发机构发送询证函，求证相应入职信息的真实性；

5.可以委托专业律师，通过检索拟录用员工涉法涉诉案件信息，查看该员工是否发生过劳动争议或其他诉讼案件，评估录用风险。

红线三：员工入职不办理入职登记，或未形成相应书面文件。

定义描述：

在实践中，员工入职登记和签订劳动合同书，是两个不同的概念。员工入职登记，往往反映员工与企业初次建立劳动关系的情况；签订劳动合同书，可能是初次签订，也可能是续签，劳动合同书不一定能反映双方初次建立劳动合同的情况。现行司法裁判理念认为，在员工有证据证明与用人单位存在劳动关系的前提下，用人单位应对与员工初次建立劳动关系的时间承担举证责任，如果没有办理入职登记，或未形成相应书面文件，则人民法院可以采信劳动者一方对于劳动关系建立时间的合理陈述。

法律风险：

导致企业与员工初次建立劳动合同的时间存在争议，企业可能承担“莫须有”的法律责任。

风控及合规建议：

1.新入职员工一定要办理入职登记，入职登记表上应当载明入职时间，载明的入职时间，一般为员工报到的当日；

2.对于为及时办理入职登记的员工，可以在劳动合同书或其他文件中，明确双方初次建立劳动关系的时间。

红线四：不及时与员工签订或续签书面劳动合同。

定义描述：

《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。司法实践中，人民法院对前述规定的适用较为机械，多数地区司法机关只看用人单位是否与劳动者签订了书面劳动合同这一事实，而不分为什么原因没有签，即判决用人单位支付二倍的工资。

法律风险：

1.企业将会支付惩罚性的二倍的工资，如果员工工作时间较长，薪资标准又高，该项赔偿金额往往较高，企业难以承担；

2.企业自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，将被视为已与劳动者订立了无固定期限劳动合同。

风控及合规建议：

1.劳动合同书，是确立用人单位和劳动者权利义务的凭证，既保护员工的合法权益，也维护企业的合法权益，企业主应当对劳动合同书有正确的认识，不要认为不签劳动合同对企业更有利、更灵活；

2.劳动合同书需员工面签，确认系员工本人亲笔签名，最好逐页签名；

3.劳动合同书的签订，应当由人力资源部或行政部归口管理，人力资源部或行政部人员的劳动合同签订，应该由公司经理或其他部门监督，避免人资部门的人员未签订劳动合同书；

4.劳动合同书的初次签订应在最初建立劳动关系之日起30日内完成，续签应在原劳动合同期间届满后30日内完成；

5.员工符合签订无固定期限劳动合同的，如果双方均同意签订固定期限劳动合同，应当由员工作出特别声明；

6.员工在建立劳动关系后，拒绝签订书面劳动合同的，或以各种理由拖延、推诿的，企业应当高度警觉，并依照《劳动合同法实施条例》第五条之规定，书面通知劳动者签订合同，若未果，则应及时书面通知劳动者终止劳动关系。

红线五：缺乏试用期录用条件及考核方式的文件和机制。

定义描述：

试用期，是用人单位评判劳动者是否符合录用条件，以便决定是否给予转正的期间。根据《劳动合同法》第三十九条第（一）项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但怎样才构成“不符合录用条件”，以及怎么证明“不符合录用条件”，却需要用人单位的规范性文件或与劳动者的协议性文件来确定。

法律风险：

如果企业没有试用期录用条件及考核方式的文件和机制，将使“试用期员工是否符合录用条件”存在不确定性，考核结果存在随意性，极易引发劳动争议。

风控及合规建议：

1.企业应在招聘公告、入职登记表、试用期专项制度或劳动合同等文件中，明确员工入职后的岗位、工种、能力要求、录用条件，并经员工签名确认；

2.企业应在招聘公告、入职登记表、试用期专项制度或劳动合同等文件中，明确员工试用期的考核标准、考核程序、考核时间点、考核结果确认方式、结果异议的救济途径等，并经员工签名确认；

3.企业对员工的试用期考核，一般应当在试用期即将届满前开展，考核结果应当在试用期届满前公布并送达员工，不能在员工试用期满后才开展，否则考核结果对员工将不具有约束力。

红线六：不及时为员工办理社会保险并缴纳社会保险费。

定义描述：

根据《社会保险法》第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。企业及时为员工办理社会保险登记并缴纳社会保险费，属于法律给用人单位设定的强制义务，部分企业主认为缴纳社会保险会加重企业用工成本，就不给员工办理社会保险，或者在试用期间不给员工办理社会保险，或长期拖欠社会保险费。

法律风险：

1.员工可以向劳动监察部门或社保经办机构投诉，要求企业办理并缴纳社会保险，企业拒不整改的，将受到行政处罚；

2.员工在用工期间出现应当享受社保待遇的情形，如生病、发生工伤，企业没有依法办理并缴纳社会保险，将承担相应社保待遇的赔偿责任；

3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。

风控及合规建议：

1.社保办理和缴纳属于用人单位强制义务，不能通过员工写“承诺”“放弃声明”等方式免除；

2.员工入职后应当尽快办理社保登记并缴费，试用期也应当参保；

3.社保缴费基数可以由征缴机构核定，但建议经员工本人书面确认；

4.如果出现员工无法正常提供劳动，或其月收入不足以抵扣其当月社会保险费中的职工应承担部分时，企业应和员工协商处理方式，一般可由企业先行垫支，后期逐步从员工工资中扣回。

红线七：不设立工会组织或选举职工代表大会。

定义描述：

《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

《工会法》第十一条规定，用人单位有会员二十五人以上的，应当建立基层工会委员会；不足二十五人的，可以单独建立基层工会委员会，也可以由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会，也可以选举组织员一人，组织会员开展活动。

据此，工会组织和职工代表大会，在劳动合同履行过程中，起到监督用人单位、决策员工重大事项的作用。企业不设立工会组织或选举职工代表大会，将使很多涉及员工利益的决策事项受阻。

法律风险：

1.企业涉及员工切身利益的规章制度将难以进行民主决策，只能通过召开全体职工大会的方式来表决，加大了通过难度；

2.企业在裁员、单方解除员工劳动关系过程中，无法听取工会意见，接受工会监督，容易构成违法解除劳动合同，导致企业承担赔偿金。

风控及合规建议：

1.有条件建立基层工会组织的，尽量建立独立的工会组织；

2.企业人数较少的，可以与关联企业联合建立基层工会组织；

3.人数多于30人的企业，可以选举职工代表大会，少于30人的企业，建议分部门开展全体职工的民主活动。

红线八：没有基本规章制度或规章制度未经民主程序。

定义描述：

根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。据此，规章制度是除劳动合同外，规定企业和员工权利、义务的规范性文件，是企业行使用工管理权的重要依据。规章制度的生效，前提条件是经过民主程序，未经民主程序制定的规章制度，对员工没有约束力。

法律风险：

规章制度对员工没有约束力，企业难以对员工行使用工管理权。

风控及合规建议：

1.规章制度的民主程序，实践中一般有两种操作方式，一是由企业制定后，直接召开职工大会或职工代表大会，采用“票决”的方式通过；二是企业制定规章制度的征求意见稿，将征求意见稿提交工会、职工大会或各部门员工，听取其反馈意见，采纳合理建议，对征求意见稿进行修改，形成定稿，再颁布施行；

2.对于企业因人数、机构设置等原因，无法对规章制度开展民主程序的，可将规章制度的重要条款摘录，形成劳动合同补充协议，由员工签署，转化为劳动合同的条款；

3.对于企业下达的销售业绩任务、临时绩效文件等执行周期短、执行对象特定，但又涉及员工薪酬待遇等切身利益的文件，不便于通过民主程序的，可转化为劳动合同补充条款。

红线九：规章制度内容明显违反法律规定。

定义描述：

企业规章制度不得违反法律禁止性规定，不得违反公序良俗，特别是不得排除企业法定义务、剥夺员工法定权利。

法律风险：

1.规章制度相应条款无效，不能对员工产生约束力，不能作为企业管理员工的依据，降低规章制度在员工中的公信力；

2.员工可以向劳动监察机构投诉，要求用人单位整改；

3.员工可以依据《劳动合同法》第三十八条第（四）条规定，要求解除劳动合同，由企业支付经济补偿。

风控及合规建议：

1.将规章制度的审定，纳入企业重大事项决策程序，必须由法律部门或专业律师对制度内容进行审查后，再由公司管理层决策敲定；

2.在规章制度民主决策程序中，重视员工反馈的意见，及时调整合法性存疑的条款；

3.企业的一些实际操作与现行法律、法规不相符合时，应当及时调整，不应将实际操作于法不符的内容纳入规章制度条款。

红线十：不规范的解除或终止劳动关系。

定义描述：

《劳动合同法》第三十六条至第四十一条，是关于劳动合同解除的规定；第四十四条，是关于劳动合同终止的规定。除《劳动合同法》外，《劳动法》《劳动合同法实施条例》中，也有部分关于劳动合同解除、终止的规定。普遍认为，劳动合同并非普通民事合同，不允许当事人在法律规定范围外，设定劳动合同解除或终止的条件。劳动合同的解除或终止，必须有事实依据、制度依据和法律依据，否则属于违法解除或终止。

法律风险：

企业违法解除或终止劳动合同，员工有权要求企业恢复劳动关系，或支付违法解除（终止）劳动合同的赔偿金，该赔偿金是正常解除劳动合同经济补偿的二倍，金额往往较高，企业难以承受。

风控及合规建议：

1.解除或终止劳动合同，司法实践中对证据的认定较为严苛，企业必须做到事实依据、制度依据、法律依据切实充分，对相关事实对应的证据必须全面、确切，方能解除或终止；

2.解除或终止劳动合同，一般建议采用书面形式，避免以事实行为解除或终止，否则极易引发争议；

3.严格区别解除或终止劳动合同的各类情形，不同情形使用不同的文书，在实际操作过程中应当知会专业律师，在律师指导下开展工作；

4.劳动合同解除或终止后，应当如实、规范出具《解除劳动合同证明书》；

5.劳动合同解除或终止后，对社保减少的操作应当规范；

6.劳动合同解除或终止后，企业应当及时履行对员工的告知义务，办理社保和人事档案的转移等手续。