金融行业是资本和人才密集型行业，货币资本和人力资本是金融行业必不可少的两项生产要素，而人力资本又是价值创造的核心和关键，所以金融行业聚集了市场上的顶尖的优秀人才，与之相匹配的是金融行业的从业人员拿着远高于其他行业的高收入。因为收入水平颇高，随着薪酬递延、年终奖发放条件变化，近些年，金融行业中的高薪人员与用人单位之间的劳资纠纷也层出不穷。又到了一年当中集中发放年终奖的时间，本文选取金融行业的热点案例，通过阐述绩效薪酬的界定、薪酬递延的现状、绩效薪酬发放条件的成就，及司法实践中争议焦点问题认定等，解答金融机构、从业人员普遍关注的问题，并对潜在法律风险予以提示。

薪酬即薪资报酬。薪酬是企业对员工的贡献包括员工的劳动付出、工作态度和工作业绩等所做出的各种回报。薪酬分为固定薪酬和浮动薪酬，固定薪酬也就是我们俗称的基本工资、固薪，是不随工作业绩或工作结果变化的，一般会直接体现在入职文件里，是一种用人单位不得随意调整的薪酬；浮动薪酬也就是通常理解的绩效工资、奖金，系受公司盈利情况、绩效水平或考核结果影响且数额不确定的薪酬。

但薪酬并非法律用语，按照货币发放角度，薪酬在法律规定中对应的是劳动报酬和工资总额。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”第7条进一步规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。”《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第2条的规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部的劳动报酬总额。工资总额中包括奖金。由此可见，前述法规列举的构成工资总额的组成部分即薪酬的组成部分。

按照金融机构薪酬的通常构成“固薪+奖金”，可以看出固薪是签署劳动合同时已经确定的，用人单位不能随意调整的劳动报酬，基于对劳动者基本生存权利的保护，劳动法规定企业应及时足额支付工资，禁止企业履行工资支付义务时滥用权力以变相克扣工资，并且设置了最低工资制度，通过立法的方式保障劳动者得以生存的最低工资额。对于浮动薪酬部分，也有是我们通常理解的奖金，奖金也是属于工资总额的重要组成部分，属于薪酬的范畴。但是与工资不同，奖金发放属于用人单位自主权范畴，我国现行劳动法律法规和规章没有明文规定年终奖的发放方式、数额和发放时间，因此，用人单位是否向劳动者发放年终奖不是其必须承担的法定义务。在一定程度上可以说，奖金发不发，发多少，哪些人可以享受，哪些人不能享受，完全由用人单位说了算[1]。用人单位经营有利润时可以多发，没利润时可以少发或不发；甚至是用人单位有利润时不发，没利润时反而发放，这都不能说用人单位违法。奖金也就是浮动薪酬部分体现了劳资自治，从而确立了法律强制规定与企业自治之间的平衡，既保障劳动者的基本生存权利又有助于发挥企业浮动薪酬对员工的激励作用，从而构建和谐健康的劳动秩序。 

目前，国内金融行业借鉴国际做法，根据金融监管机构的相关规定，银行、保险、证券、基金等行业基本上都确立了绩效薪酬递延制度。

（一）薪酬递延的监管要求

笔者查找了金融行业关于绩效薪酬递延发放的监管规定，列举如下：

（二）建立绩效薪酬递延制度的原因

既然绩效薪酬的发放企业可以自主决定，为何监管会要对金融机构作出薪酬递延发放的上述要求呢？笔者理解，为了降低金融行业风险，维护金融行业稳定。华尔街引发全球金融危机以后，同时引发了全球对金融机构薪酬制度的反思和监管。[2]金融监管要求重构后的薪酬制度必须避免过度激励，以降低不恰当的薪酬激励导致的风险冒进和业务创新。所以，监管要求薪酬激励需要与业务风险相结合，而且必须考虑时间因素，与企业未来数年的业绩表现相结合，从而实现金融企业的长治久安，以及金融行业的稳定发展。笔者理解实施薪酬递延制度对于金融机构来说还有以下两方面好处：

1.降低企业经营风险。结合员工能力给予员工一定的奖励能提高员工对公司的满意度和工作时的积极性，从而提高公司的活力和竞争力，也有助于公司吸引人才和留住人才，为公司发展提供优秀的劳动力资源，增强公司的核心竞争力。但是薪酬激励也是一把双刃剑，部分员工为了自身利益不惜损害公司利益或者为了短期利益而让公司承受更高的风险。薪酬递延2至3年发放后，员工决策时必然考虑其决策风险会否在近2-3年显现，如果在其领取全部递延薪酬前出现风险事件，其将面临绩效薪酬被取消或被追索扣回的风险。

2.提升从业人员的稳定性。金融行业的离职率较高，因为监管对业务从业人员人数、资质、年限、经验等有硬性指标要求，导致从业人员具有明显稀缺性，金融从业人员每跳槽一次薪酬水平通常可以提高10%到30%。基于金融行业的高流动率，从业人员在一家机构的从业年限未必很长，其忽视企业长期风险而谋求自身的短期利益最大化就非常可能。薪酬递延后，企业对递延部分的发放条件可以做出自主规定，如离职时递延部分不再发放，提高了从业人员的离职成本，也有助于改善从业人员频繁跳槽的情况，增强企业人员的稳定性。

（三）薪酬递延要求的三维度

综合前述表一中银行、保险、证券、基金相关监管规定，可以看出我国金融行业的薪酬递延制度有如下三方面硬性指标要求：

1.在适用范围上：金融机构的高管和关键岗位人员适用薪酬递延。银行、保险、证券、基金等金融行业均需按照规定建立绩效奖金递延发放机制。适用递延发放绩效薪酬的人员主要包括高级管理人员、关键岗位人员，其中关键岗位人员包括投资管理人员、债券交易人员等。上述规定仅仅是监管规定的最低要求，实际上，不少金融机构基于管理的需要，对递延薪酬的人员范围做了扩大解释。

2.在递延比例上：除了2018年12月25日施行的《证券基金经营机构债券投资交易业务内控指引》对债券交易人员设置了100万元作为递延发放的绝对数外，其他规定多设置了递延比例要求。最低比例为40%（银行高管最低50%），也就是说，当年绩效奖金最多能领取60%。当然，40%的比例限制是监管规定的最低限，金融机构可以设置更高递延比例，比如商业银行高管递延比例提倡达到递延60%。

3.在递延年限上：基本上至少递延3年，除了《证券基金经营机构债券投资交易业务内控指引》要求递延2年外。实务中，金融机构对于递延年限，一般与法规的最低要求保持一致。 

金融行业的薪酬中，绩效薪酬在全部收入中占比很高，有的甚至构成薪酬的绝大部分，动辄几十、几百万的真金白银，对每一位从业人员的实际利益产生不容忽视的影响，自然成为从业人员最为关注的部分。比如年底或者前一年奖金发放时，一定能拿到辛苦付出一年后的绩效奖金吗？再比如虽然工作了全年，可在企业奖金发放时已经离职，还可以拿到绩效奖金吗？这些问题，基本是每一位从业人员都会遇到的问题，也就导致绩效薪酬发放争议成为金融机构劳资争议中最多发的一种。

笔者结合金融市场上劳资纠纷热点新闻，查找了近两年部分金融机构与从业人员的薪资纠纷案例，详见下表：

从前述案件的判决结果看，部分案件对绩效薪酬的诉请予以支持，但是部分案件劳动者诉请却又并未获得支持，那么取得金融机构的绩效薪酬需要满足什么条件？下面就绩效薪酬发放条件进行具体分析。

（一）公司薪酬制度

前文中已经论述，绩效薪酬是公司为了激励员工自主决定的，因此就绩效薪酬的发放条件可以由企业制度进行规定，也就是说什么情况下有绩效薪酬、什么情况下不能获得绩效薪酬企业自己说的算。比如制度规定在完成年度利润指标或符合董事会下达的奖金发放条件的前提下，企业将发放奖金；再比如薪酬制度规定年度考核不合格时绩效薪酬为0。

那是不是说企业可以对前述权利进行滥用从而做出不利于员工的规定呢？《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。由此看见，用人单位的薪酬制度规定要对员工产生效力必须满足两个条件：一是经过适当的程序制定；二是让劳动者获知。

表二所列举的案件中，每一个案件均会围绕这两个要件进行论证。[3]如果前述两个要件是满足的，那无论制度如何规定，司法机关通常会依据《劳动法》第47条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，在薪酬制度不违反法律强制性规定的情况下，支持用人单位薪酬制度规定的内容，哪怕制度规定了各种不予发放奖金的情形。

（二）年度考核结果

绩效薪酬作为企业激励员工的有力手段通常与考核结果挂钩。前述陈锋与国联安的案件中，国联按公司制定并实施的《2015年度浮动薪酬决算分配方案说明》规定，员工考核等级为O、E+、E、E-、G+、G、G-、C+、C、C-、P对应的奖金系数分别为2.8、2.5、2.2、1.9、1.7、1.5、1.2、0.7、0.5、0.3、0。[4]谢学军与南方基金的争议中也显示，《南方基金员工薪酬分配办法》规定，奖金的分配根据部门价值、部门绩效、职位价值、员工绩效等因素确定，其中考核成绩为D的，奖励系数为0。[5]由此看见，是否拿到绩效奖金还取决于员工当年的工作表现。当然，作为用人单位如果要认定员工考核结果属于不得领取绩效薪酬的，还需要有合理的依据，否则一旦产生争议，若用人单位抗辩劳动者的绩效考核不符合发放年终奖的条件，应当由用人单位承担举证证明责任，同时法院也应对约定的年终奖发放条件是否具有正当性合理性进行审查，如果用人单位不能提供必要的证据加以证明，则一般应支持劳动者请求用人单位支付年终奖的诉讼主张。[6]

综合上述分析，从业人员普遍关注的离职后能不能拿到年终奖金的问题已经有了答案，即取决于公司薪酬制度如何规定；年底了能不能获得年终奖，则既取决于企业制度规定，也取决于当年的考核结果。 

（一）离职协议书效力问题

从业人员在离职时与金融机构签署离职协议，也是金融机构与劳动者友好协商解决分歧的通常做法。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第10条规定：“劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”由此可见，只要离职协议不违反法律、行政法规的强制性规定和不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，司法机关将认定其有效，对双方均有约束力。

1.能否以非真实意思表示而主张离职协议无效。实践中不少劳动者主张离职协议或承诺书并非真实意思表示，系用人单位以其他事由胁迫签署，要求法院认定离职协议无效。但作为独立的具有民事行为的自然人，用人单位用何种威胁手段，导致其被胁迫做出签字？司法实践中此主张很难得到支持。[7]

2.离职协议约定金额与法定可得金额不一致是否无效。法律并未禁止劳资双方协商处理经济补偿金、绩效工资等事项，因此即使约定金额与相关法条规定标准不一致，依然有效。[8]

3.关于放弃诉讼权利的内容是否有效。离职协议或离职承诺书中通常会约定离职人员与原单位无任何争议，并不得就相关问题提起仲裁或诉讼。笔者认为，诉讼权利是民事主体向法院起诉要求公权力保护其受损利益的法定权利，只要当事人符合民事诉讼法的起诉条件，其即享有诉权，因此离职协议中的息诉条款对后续提起诉讼的当事人没有约束力。

4.离职协议加盖的并非企业公章是否有效。部分离职协议因各种原因，最终签章可能并非企业公章，有的是人力资源部用章、有的是业务部门用章等等，能否以用印不是公章为由否定离职协议的效力。通常情况下司法机关会核实用印的真实性，只要印章是企业真实用印，基本上会认定协议有效[9]，因为对于劳动者来说，其处于弱势地位，并不能对企业用印提出要求或不能辨别用印是否符合企业授权范围。

（二）薪酬制度规定能否及于劳动者

前文中已经明确企业具有制定薪酬制度，对绩效薪酬发放条件进行自主规定的权利，但对劳动者发挥效力的前提是已经履行相应程序，因此程序问题在案件审理中成为争议焦点。

1.制度制定流程是否符合要求。薪酬制度是企业管理的重要制度，其制定、修订均要经过经营管理层乃至董事会、股东会的审议。因为法律赋予了企业自主决定薪酬的权利，因此只要该制度经过一定制定程序，通常效力会得到司法机关的认可，笔者也未发现司法实践中有否认薪酬制度效力的情形。

2.没有公示或通知是否能约束劳动者。根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，如果用人单位没有履行公示或者通知义务，劳动者对制度内容不予认可时，法院将倾向于保护劳动者，并以此为由，拒绝支持制度中对劳动者不利的规定。在此，用人单位也面临一个问题，即公示或通知的举证责任，否则可能面临举证不能带来的不利后果。

（三）绩效薪酬相关诉讼时效问题

在李春案件中，民生证券主张原告诉讼已经超过诉讼时效，但法院认定李春2014年度高管奖金应于2015年开始发放，其中递延部分应于2016、2017年分别发放；同理，其2015年度高管奖金应于2016年开始发放，其中递延部分应于2017、2018年分别发放。虽李春与民生证券公司的劳动关系已于2016年5月31日解除，但高管奖金的应支付时间与劳动关系终止时间并非同一概念，故本案中应以高管奖金递延部分相应的应支付时间作为计算仲裁时效期间的依据。李春主张2014年高管奖金的2017年递延部分的最晚应支付时间为2017年12月31日，2015年高管奖金的2017年、2018年递延部分的最晚应支付时间分别为2017年12月31日和2018年12月31日，仲裁时效应分别自2018年1月1日、2019年1月1日起算。[10]因为从业人员的绩效薪酬实行递延，通常递延3年发放，如果按照公司薪酬制度规定，递延薪酬在离职后第二年、第三年发放，那么诉讼时效应从发放条件成就时起算，而并非从员工离职时起算。

综上，在金融机构酬递延的大背景下，金融从业人员在应聘时需要注意了解应聘单位此方面的相关规定，将其纳入考量职业风险的因素之一；对于用人单位而言，在制定或调整企业员工绩效薪酬制度规定时，注意符合法律规定的要求，同时做到通知留痕，从而有效防范企业劳资纠纷的法律风险。