人才是现代企业不断发展壮大的根本动力所在。正如孟子所云：“天时不如地利，地利不如人和。”华为创始人任正非曾指出：如果说华为做出了一点成绩，那主要是因为华为分钱分得好。如何吸引“人”、如何留住“人”是每一位企业家都需要深入思考和准确回答的课题。股权激励是现代企业解决中高层人才问题的一个有效工具，它被形象地比喻成“金手铐”。股权激励以股权为纽带，把企业、创始人、股东、以及能够为企业创造价值的中高层员工凝聚在一起，把企业打造成利益共享、风险共担、价值共创的平台，有效解决了传统模式下员工只享有工资薪金但不享有资本收益所导致的员工与企业之间利益不一致的痼疾；同时，股权激励着眼于中长期激励，被激励员工一般在3至5年、甚至更长的时间周期内为企业服务，从而解决了工资等短期性薪金工具无法实现长期激励的问题。

然而，随着股权激励成为越来越多的企业使用的人事管理工具之后，股权激励的法律纠纷也随之而来。虽然每个企业都希望“把好事做好”，但是股权激励中被激励员工与企业之间的矛盾与纷争往往无法避免。根据我国裁判文书网的数据，近年来与股权激励有关的法律纠纷数量呈现不断上涨的趋势，近三年与股权激励有关的纠纷案件在1200件左右。

本文将通过“以案说法”的方式对股权激励中的典型法律纠纷进行深入分析和讨论，然后提出相关的法律解决之道，以期有助于此类纠纷案件得到妥善的司法解决。

（一）中国南玻集团股份有限公司、胡勇合同纠纷—（2019）粤民再227号

案件事实：

1、2008年6月，在胡勇和南玻公司签订《股权激励协议书》时，胡勇任东莞南玻公司财务部经理，2016年12月离职前任南玻公司集团副总裁。2017年12月，南玻公司起诉至深圳市福田区人民法院，请求判令胡勇返还出售限制性股票获得的收益50万元，并承担同等金额的违约金50万元。一审法院以本案纠纷属于劳动争议案件、应劳动仲裁前置为由，裁定驳回起诉。南玻公司不服一审裁定，提起上诉，二审维持原判。其后，南玻向广东高院提起再审。

2、南玻辩称，《股权激励计划协议书》是南玻公司和胡勇完全平等、自愿签署的。《协议书》充分体现了意思自治原则，也反映了收益与风险对等的商业原则，是典型的民事合同。

胡勇在2008年签署《协议书》时是南玻公司子公司的经理，与该子公司存在劳动合同关系，但与南玻公司之间不存在劳动关系。胡勇直至2015年才入职南玻公司并建立劳动关系。所以，南玻公司和胡勇并非基于劳动关系签订的《协议书》，双方之间产生的纠纷不可能适用劳动仲裁前置程序解决。

《协议书》中的竞业限制内容是胡勇取得公司股票应承担的义务，并非劳动合同中竞业限制补偿条款的具体化。人民法院在多宗类似案例中均认为，员工认购公司限制性股票产生的纠纷属于商事合同纠纷。

3、胡勇辩称，《协议书》的内容表明，其在被授予限制性股票时，与南玻集团存在劳动关系。《协议书》是建立在劳动关系基础之上且依附于劳动关系的，并非普通的民事合同。司法实践案例中许多案例也表明，本案纠纷不属于证券认购纠纷或合同纠纷。本案是劳动争议纠纷项下的竞业限制纠纷，应适用劳动仲裁前置程序。

法院观点：

广东高院认为，应当根据法律规定和个案情况，具体判断纠纷性质并确定案由。根据我国《劳动法》第一条“为了保护劳动者的合法权益”的规定，法律在普通民事法律以外对劳动关系作出特殊规定的目的在于，对普通劳动者给予专门保护，以促进经济发展和社会进步。又据我国《劳动争议调解仲裁法》第二条，劳动争议纠纷主要涉及劳动关系的产生、变更、消灭、工作时间、休息休假、工资、社会保险、福利、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等。

第一、从《协议书》的签订目的看，南玻公司向胡勇发售限制性股票，其目的在于留住和吸引对公司发展至关重要的人才，提高公司在市场中的竞争力。胡勇签订《协议书》，目的在于取得南玻公司的限制性股票。限制性股票及其收益高于劳动法确定的对普通劳动者的保护标准。所以，《协议书》的目的是为了规范公司和中、高级管理人员等不同于普通劳动者的特定员工之间基于限制性股票产生的权利义务，不同于《中华人民共和国劳动法》“为了保护劳动者的合法权益”的规范目的。

第二、从《协议书》签订主体的身份看，胡勇时任东莞南玻公司财务部经理，2016年离职前任南玻公司集团副总裁。胡勇在限制性股权激励计划中更多是以公司高级管理人员和高端人才身份行使权利承担义务，其普通劳动者身份相对弱化。所以，在本案基于限制性股票产生的纠纷中，胡勇并非《中华人民共和国劳动法》等劳动法律法规意义上的劳动者。

第三、从《协议书》的内容看，其主要在于规范南玻公司和胡某之间基于限制性股权激励计划而产生的权利义务，并非约定劳动关系的产生、变更、消灭，也未约定工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训、劳动保护、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等关乎普通劳动者基本权利或生存条件的事项。所以，该案纠纷的审理焦点并不在于公司和股权激励对象之间的权利义务是否符合《中华人民共和国劳动法》等劳动法律法规的规定。

第四、从《协议书》中竞业限制条款的性质看，由于《协议书》是南玻公司实施限制性股票激励计划和胡勇参加限制性股票激励计划的产物，其关于胡勇在2年内不得从事相同或相类似工作的约定，是胡勇获得限制性股票及收益的对价，不是胡勇作为普通劳动者获得工资、劳动条件等的对价。所以，本案关于竞业限制条款的约定不同于《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定的竞业限制。

案例评析：

从以上案例可以看到，法院认为在该案件中的股权激励纠纷属于商事合同纠纷、而非劳动关系纠纷，主要源于三个方面：其一，股权激励协议下的权利义务与劳动合同履行的权利义务相互独立且关联度比较弱；其二：股权激励的参与对象并非全体员工，而是执行管理的高级管理人员或拥有技术资源的核心人员；其三：股权激励所得收益不属于劳动报酬，而是获得股权激励的对价。

（二）致尚服饰诉李刚追索劳动报酬纠纷——（2018）沪01民终6881号

案件事实：

1、员工李刚入职致尚服饰公司，聘期自2014年3月1日至2017年2月28日。

2、致尚公司向李刚提供的录用通知书载明：公司将给予股份分配，具体而言：

（1）入职股份：根据3年的服务期限，公司将为你提供价值500,000元现金股份。如提前离开公司，每提前一年解约将减少100,000元的股份；

（2）激励股份：在公司营业收入达到或超过2亿元时，你将获得200,000元价值的股份，公司营业收入达到或超过5亿元时，你将再获得300,000元价值的股份；股份价值约定：每1股份价值1元；

（3）股权红利：500,000股将获得公司净利润2%的分配权，700,000股将获得公司净利润的2.5%分配权；

（4）转让股份：股份持有人转让股份时，在股本基础上将多获得1年股份红利作为补偿，参照上一年度分配到的股份红利计算；合约期满后无论哪一方提出不再续约，股份都需要按照致尚公司确定的收购条件进行转让。

3、合约期满后，李刚不再续约，要求公司支付各类股权奖励，公司以各种理由不予支付，遂发生纠纷。

法院观点：

法院认为，根据《录用通知书》载明的股权激励等内容，双方约定了所谓的股权不得转让他人，需要由公司指定主体回购等内容。然而，致尚公司从未将相应的股权交付于李刚，并登记于公司股东名册。

双方就入职股权、激励股权、股权红利等内容约定皆系一定价值的“现金股份”，此与《公司法》范畴内股东享有的股权并非同一事项。李刚享有的仅系向致尚公司主张虚拟股权所对应的现金价值奖励，该奖励系致尚公司给予李刚作为劳动者的一种特殊劳动报酬，故其显然属于劳动争议的范畴，而非公司股权争议范畴。

案例评析：

在本案件中，一个核心特点是“虚拟股权”，即不是在工商登记的真实股权，也不是未来可以转化为真实股权的股权期权，而是以股权作为计量手段的一种分红权和股票增值权。换言之，本案件中的“虚拟股权”就是一种现金奖励。

法院认为，由于所谓的虚拟股权是一种现金奖励，它是公司给予劳动者的一种特殊劳动报酬，为此，本案件的争议应属于劳动争议的范畴。

（三）付军与淘宝、阿里巴巴的合同纠纷案——（2016）浙民终504号

案件事实：

1、自然人付军系淘宝软件公司前员工，在其与淘宝的劳动关系存续期间，付军与淘宝的母公司阿里集团公司签署了相关股票期权协议，共被授予阿里集团公司股票期权70800股，其中已行权70400股。已行权的股票中，有35000股已由付军变卖。

2、2012年11月21日，阿里集团公司通过邮件告知付军，因其违反了阿里巴巴集团商业行为准则，主要是从客户处获得免息借款等事宜，付军的期权被全部收回，即35400股被阿里集团公司决定按照付军的行权价格回购。遂，双方产生纠纷。

3、付军辩称，首先，本案并无证据证明付军已经严重违反公司规章制度，且已经行权的股票期权已转化为实际持股的权利，淘宝软件公司和阿里集团公司没有正当理由予以剥夺。其次，根据我国合同法的规定，这些存在限制或剥夺员工权利的条款，违反法律法规的强制性规定应属无效的格式条款。最后，剥夺其股权所依据的期权计划和商业行为准则，没有经过职工代表大会或者全体职工讨论通过，对付军没有约束力。且付军也非阿里集团公司员工，阿里巴巴集团商业行为准则对付军没有约束力。

4、阿里集团公司辩称，一方面，付军基于其系淘宝软件公司的员工身份，与阿里集团公司签订了股票期权协议，这不属于付军的工资薪酬，本案不属于劳动争议。双方应按照协议履行合同义务，行使合同权利。另一方面，阿里巴巴集团商业行为准则是淘宝软件公司、阿里集团公司以及阿里集团公司旗下其他公司共同通过制定的，付军作为淘宝软件公司的员工，理应遵守该商业行为准则。股票期权协议的履行，要求付军具备员工身份，并没有违反公司制度以及劳动合同法律规定。根据协议，付军以低价行权获得高额回报，此时负担的义务并不排除付军主要权利，为此，此约定不属于无效的格式条款。

法院观点：

法院认为，股份期权激励并不属于企业员工依据劳动法领域应当依法享有的劳动薪酬或福利，而是企业创始人或者股东赋予具备一定条件的员工或经营管理者等参加人的一种额外激励，为此，企业往往对股份期权激励计划的参加人在对公司的忠诚、勤勉、廉洁、职责等方面提出一定的要求，当股份期权激励计划参加人违反计划的相关约定时，其股份期权可能会被终止、限制或剥夺，这符合权利义务对等原则。

根据2005年、2007年股份激励计划规定，如股份激励计划参加人因“特定事由”被终止期权的，阿里集团公司有权撤销其未行使期权（不论是否已归属），如已行权认购股票，公司有权随时以该类股票的原始认购价回购。因此，付军对讼争期权股份已经行权的事实，对本案实体处理并无影响。

付军提出异议的期权行使终止与格式合同等相关规定，并未违反我国法律法规的禁止性规定，也不存在免除公司责任、加重参加人责任或者排除参加人主要权利而应认定无效的情形。故该股份激励计划的合法性应予以确认。

案例评析：

本案与案例二最重要的区别在于，本案属于实股激励。激励对象被授予的是股票期权，这种实股激励模式在激励对象行权后即实际拥有完整的股权所有权，成为了真正意义上的股东。司法实践目前倾向于认为，在实股激励模式下，由实股激励引起的公司与激励对象之间的纠纷并非属于劳动争议，而一般根据案件实际情况倾向于定性为合同纠纷、股权转让纠纷或证券纠纷等商事合同纠纷。

此外，由于定性为商事纠纷关系，如果劳动者与用人单位已在股权激励法律文件中明确约定了撤销或回购期权股票的情形，而劳动者的行为又触发了该等违约情形，在没有相反的法律强制性规定的情况下，法院倾向于认定企业有权按照事先约定对期权进行注销或者按照原始行权价格对未抛售股票进行回购。

（四）彭鑫与富安娜公司合同纠纷案——（2014）深中法商终字第1770号

案件事实：

1、2003年，自然人彭鑫入职富安娜公司。2007年6月，富安娜公司通过了《限制性股票激励计划（草案）》，同意富安娜公司向高级管理人员发行限制性股票。

2、2008年3月，富安娜公司召开董事会，达成了《关于终止＜限制性股票激励计划（草案）的议案＞》，内容主要包括：终止实施《限制性股票激励计划（草案）》，拟对限制性股票做如下处理：给予限制性股票持有人股票回售选择权，对于放弃股票回售选择权的限制性股票持有人，其持有的限制性股票全部转换为同股数的无限制性的公司普通股等。

3、2008年3月20日，彭鑫出具《确认函》及《承诺函》，其中《确认函》内容主要为：本人同意将持有的公司限制性股票转换为同股数的无限制性的公司普通股。

4、彭鑫出具的《承诺函》的主要内容为：鉴于本人在公司任职，且是以优惠的条件获得股份，本人在此自愿向公司承诺：自本承诺函签署日至公司申请首次公开发行A股并上市之日起三年内，本人不向公司提出辞职、不连续旷工超过七日、不发生侵占公司资产并导致公司利益受损的行为、不发生收受商业贿赂并导致公司利益受损的行为。若发生上述违反承诺的情形，本人自愿承担对公司的违约责任并向公司支付违约金。

5、2009年8月，彭鑫以个人原因为由向富安娜公司提出辞职。2012年12月30日，富安娜股票在深圳证券交易所上市。随后，富安娜提起诉讼，要求彭鑫承担违约责任。

6、彭鑫辩称，从内容上看，涉案《承诺函》内容除手填的个人信息和持股数量外，其他内容是公司事先制定的，符合为了重复使用而预先拟定的特征；从形成过程上看，涉案《承诺函》系依据富安娜公司统一提供的文本，填写相关信息后形成的文件，在形成过程上，未经协商。涉案《承诺函》的上述特征无论在内容上，还是形成过程上，均具有格式条款的典型特征。这种格式文件明显增加了彭鑫作为股东的义务和责任，且限制了其作为劳动者的自由择业权，应认定为无效。

7、彭鑫进一步辩称，承诺函无论从作出人的身份上看，还是承诺内容上看，均属于劳动法调整的范畴，并非合同法律关系。如《承诺函》第二段内容，“鉴于本人在公司任职，且是以优惠的条件获得上述股份，本人在此自愿向公司承诺”。为此，当事人出现纠纷后，应该遵守劳动争议仲裁前置程序。

法院观点：

法院认为，由于富安娜公司在上市后难以直接对激励对象转让股份的行为进行限制，亦难以直接回购激励对象的股份，故富安娜公司在终止《限制性股票激励计划（草案）》并根据自愿原则将激励对象所持限制性股份转化为无限制普通股的同时，采取由激励对象自愿出具《承诺函》的方式继续对激励对象进行约束。这种操作方式，不违反公平原则，是合法有效的。

彭鑫以各激励对象出具的《承诺函》格式及主要内容相同，主张《承诺函》系格式条款，明显增加了彭鑫作为股东的义务和责任，且限制了其作为劳动者的自由择业权，应认定为无效，本院不予支持。

虽然彭鑫与富安娜公司存在劳动合同关系，但双方之间的劳动合同关系与彭鑫购买富安娜公司限制性股份形成的股权关系，属于两个独立的、不同性质的法律关系，有着不同的权利义务内容。在认定判断《承诺函》的内容时，应该适用我国《合同法》和《公司法》，而不是《劳动法》和《劳动合同法》。

案例评析：

“富安娜案”，有媒体称之为A股股权激励纠纷第一案，所涉被告达26人之多、向公司前高管及业务骨干索赔金额高达人民币8,121.67万元，属于股权激励纠纷中争议金额较大的案例。本案件的核心问题是对《承诺函》的分析，主要包括两个方面：其一是适用的法律是什么，其二是《承诺函》是否有效。

关于适用何种法律，和案例一的结论相似，法院认为，彭鑫与富安娜公司之间的劳动合同关系与彭鑫购买富安娜公司限制性股份形成的股权关系，属于两个独立的、不同性质的法律关系，有着不同的权利义务内容，不适用《劳动法》和《劳动合同法》，适用民商事法律规范调整。富安娜公司及彭鑫双方未将股权收益作为劳动报酬，股权收益也从未以劳动报酬的考核方式予以考核发放，该案系合同纠纷。

关于《承诺函》的效力，法院认为，《承诺函》对提前辞职的激励对象所能获得的股份投资收益予以限制，并不违反公平原则，是合法有效的。

通过分析和总结司法案例中的裁判思路，我们可以看到，对于股权激励案件，包括诸多的法律问题点，例如股权激励协议是否有效、格式条款是否公允、股权激励流程是否合法、已经行权的股票期权能否被回购等等。同时，我们可以明显看到，其中最为突出的问题就是关于股权激励纠纷法律性质的认定，到底是劳动争议纠纷，还是商事合同纠纷？

这个看似无关核心争议的程序问题，却会给当事人解决纠纷带来较大阻碍和困难。因为，如果被认定为属于劳动争议纠纷，不仅在法律程序上需要以劳动争议仲裁程序为先，无法直接去法院诉讼或进行商事仲裁；而且，在法律适用上会导致适用《劳动法》和《劳动合同法》，相对而言，对企业和创始人的权益会形成较多的限制和约束。

此外，通过上述案件我们还可以看到，对于股权激励纠纷，各地法院的裁判观点存在一定的分歧，甚至同一个法院在不同案件中也会存在不同的认定和观点。

结合我们长期从事纠纷解决的律师实践，尤其是针对股权激励纠纷的司法和仲裁案件，我们认为，为了尽可能避免出现股权激励纠纷，以及在出现纠纷后尽可能获得公平合理的裁判，我们建议对以下三个方面问题给予重点关注：

1、明确法律关系

建议在股权激励的相关法律文件中对于本次股权激励的法律关系事先予以明确，以便于今后如果产生争议时，可以直接根据各方事先意思自治的约定确定纠纷的法律性质。

如前所述，如果确定法律关系为劳动关系，今后产生争议时，则应根据劳动争议案件的程序规则，首先经由劳动人事争议仲裁委员会仲裁，之后才可以进入法院诉讼程序。反之，如果约定法律关系为商事合同关系，则今后产生争议时，法院或商事仲裁机构一般会接受当事人之前明确确定的法律关系性质。

2、明确纠纷解决方式

目前纠纷解决方式主要包括诉讼和仲裁两个方式，其中仲裁以其私密性的非公开审理特征，与法院诉讼的以公开审理为原则的特点相区别。目前我国司法案例的判决书，均可以从公开网络渠道查询到，其中涉及的案件当事人信息以及争议内容都处于公开状态。

由于股权激励的法律文件通常会包含公司的业绩考核指标、个人的业绩考核指标、激励对象享有的激励份额等商业信息。而且，当被激励人员与企业之间出现争议后，在案件审理过程中双方均会披露很多企业内部人事和运营等信息。所有这些商业信息，绝大部分企业都不希望案外人知晓。

为此，我们建议在股权激励法律文件中事先约定争议解决方式为仲裁，这样当纠纷出现后，当事人就可以利用仲裁程序的私密性特征，更好地保护当事人的商业秘密以及企业声誉。

3、明确赔偿内容

在股权激励法律服务中，我们经常会涉及关于激励对象异动问题的处理，例如上述案例四中激励对象提前离职的情形，或者是激励对象死亡、退休、丧失劳动能力等。

我们建议，应在股权激励的法律文件中对激励对象发生异动后的处置进行明确约定，尤其是对于是否以及如何进行赔偿的事宜进行明确约定，包括但不限于，在发生异动情况后，对于已经行权的部分是否需要返还、对于尚未行权的部分是否可以取消、对于因激励对象的异动导致的违约是否以及如何向其主张赔偿等。

例如，如果激励对象违反承诺提前从公司离职的，企业有权要求激励对象进行赔偿，赔偿金额为激励对象获得激励股份时的授予价格（行权价格）和抛售股权之间的差额，加上相关期限的罚息等。