该员工实际工作年限十年以上，在本单位工作年限12年，自2021年2月1日起开始断断续续请休病假，截至2022年9月20日，请病假天数已经超过365天，中间该员工还请休了年假和产假。咨询：该员工的医疗期是否届满？公司是否可以启动与该员工的解除程序？律师对后续处理有什么建议？

那么，针对客户的上述问题，我们需要厘清什么是医疗期、医疗期如何计算、对于长期“泡病假”的员工应如何应对、以及其他相关的基本内容。

1、医疗期的定义、与病假的区别

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发【1994】479号）的规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除合同的时限。

那么因职工进入医疗期后企业不得解除劳动合同的情形，根据《劳动合同法》第四十二条的规定，主要是指《劳动合同法》第四十条及第四十一条规定的情形，即企业不得对处于医疗期的员工进行无过失辞退及经济性裁员，是法律赋予员工的一项时限保护权利。

病假并非是一个法律概念，是员工患病后经过医生诊断并建议进行休养治疗的一个时间段且不固定，与医疗期不能等同。当然病假是医疗期的前提，病休后员工才能进入法律规定的医疗期。如果员工医疗期满，仍继续请休病假，则不再享受医疗期待遇，即公司在员工医疗期满后不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作的，可以提前三十日以书面形式通知员工或者额外支付一个月工资，与其解除劳动合同。

那医疗期满后，员工继续请休病假公司是否可以不予审批，如果员工请休病假的程序及提供的资料符合公司的制度规定，公司不应拒绝审批，并按照规定向员工支付病假工资。

2、医疗期的天数

上述为国家层面的规定，适用于我国绝大部分地区，个别地区制定了特别规定，如上海市《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》第二条规定，医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。上海市规定的医疗期只与本单位工作年限有关，且没有累计周期的限制，更有利于用人单位的管理，一定程度上也可以遏制员工长期泡病假。

对于文首客户咨询的问题，根据规定该名员工的医疗期为12个月，应自第一天病休之日起在18个月内累计休完。

3、医疗期的起算

关于医疗期的起算，《劳动部关于贯彻<企业职工患病或非因公负伤医疗期规定>的通知》（劳部发【1995】236号）规定，医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。

那么对于文首客户咨询的问题中，该员工自2021年2月1日起首次请休病假，医疗期12个月，在18个月内累计休完，则应在2022年8月1日前累计休满12个月，该员工虽在2022年9月20日前休满12个月，但截至2022年8月1日该期间请休年假及产假尚未休满12个月病假，因此该员工的医疗期并未届满，之后继续请休病假，则重新进入新的医疗累计计算周期。而客户采用倒推计算的方式，认为该员工在18个月内，已经累计休满12个月而认为其医疗期届满，不符合前述法律规定，且按照此操作与员工按照《劳动合同法》第四十条（一）款解除劳动合同，存在被认定为违法解除劳动合同的风险。

4、病假工资的支付（部分地区）

（1）天津地区

《天津市工资支付规定》第二十五条规定，劳动者患病或者非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内用人单位按有关规定支付其病假工资，用人单位支付劳动者病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。

注：上述病假工资包括员工应缴纳的五险一金。

（2）上海地区

根据《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》（2004年11月1日发布实施）第一条病假待遇，疾病休假工资标准：职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发；2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70％计发；3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80％计发；4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发；5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100％计发。疾病救济费标准：职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：1、连续工龄不满1年的，按本人工资的40％计发；2、连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50％计发；3、连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60％计发。注：企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。

（3）北京地区

《北京市工资支付规定》第二十一条规定，劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80％。

1、假期申请流程管理

企业在对病假员工进行管理时，应在公司规章制度中规定关于请休病假的流程，如病假申请及审批流程、病假资料等，如果不能按照公司制度规定申请病假的，公司有相应的处罚制度，做到有据可依。

2、病假申请资料管理

对于员工请休病假时应提交的资料，可根据病假时间长短进行区分，如请休1天病假，提交挂号单、诊断证明等；如果2天或以上病假，可根据病假时间长短，要求提交挂号单、诊断证明、药品清单及交费发票、病历、住院资料等，以规避员工提供虚假诊断证明的情形。如果员工未按照公司制度提交病假请休资料的，建议制定相应的处罚机制，但不建议按照旷工处理。

3、建立病假复核制度的可行性

有的公司规章制度中规定有权要求员工到指定医院复查，否则按照制度规定给予处罚。对于这种方式的可行性值得商榷，如果到指定医院复查结果与员工就诊医院诊断结果不一致，并不能代表员工原就诊医院诊断一定错误，且司法实践中若员工提供了诊断证明，公司不能拒绝审批，若直接因复查结果不一致而拒接审批员工的病假申请并认定员工旷工行为的，该处理存在法律风险；如果指定医院复查结果一致，那公司的行为也将被打脸。

如果公司对员工病假真伪存疑，公司HR可以带着介绍信、员工的劳动合同或工作证明等，到医院的医政办公室或相关部门，核实该员工的就医情况，甚至可以找看诊的医生询问该员工的病情，一般情况下医院配合公司的核查并出具相关的说明。我们在实践中碰到过“泡病假”员工多次提交了医生出具的诊断证明，但公司HR经向医院核查该员工并没有挂号记录，那么其患病的真实性明显存疑，掌握这一情况后，公司日后也顺利解决了该员工的“泡病假”问题。

综上，员工“泡病假”是企业HR们很头疼的问题，公司如果从制度、流程、管理等方面加强落实，事前防范、事中管理、事后处罚，对员工“泡病假”的问题定能有效遏制。