2020年初的新冠疫情来势汹涌，为了控制疫情传播，保护民众健康，继国务院办公厅发布《关于延长2020年春节假期的通知》之后，各地政府纷纷要求企业推迟开工。为了尽可能减少疫情对企业生产经营造成的影响，许多企业转而要求员工“居家办公”。然该种办公方式对各企业的人员管理和责任承担提出了新的挑战，“居家办公”是否适用于各行业？“居家办公”时员工发生意外，责任谁来承担？“居家办公”时工资如何计算与发放？如员工试用期与“居家办公”期重合，难以考核员工工作能力，又该如何处理？

在此，我们将结合劳动法律法规，及新冠疫情环境下各地政府、人社部等发布的相关规定、指引，对上述“居家办公”可能引致的企业劳动用工争议及问题进行分析，并提出相应建议。

1、“居家办公”并非适用于全部行业及岗位

春节假期延长及延迟复工期满后，各地政府及行业主管部门为了在落实国务院对于新冠疫情防控防治要求的同时，有条不紊地恢复市场经济，保障民众及企业的利益，相继推出了错峰复工的政策。结合企业生产经营的实际情况，疫情较轻的区域企业复工时间早于疫情较重的区域；与疫情防护、民生相关的行业复工时间早于其他行业；生产制造业复工时间早于服务行业。由此可见，“居家办公”似乎更适合于服务行业推行，其中互联网行业、文字工作尤甚。事实上“居家办公”已成为该类行业办公形式的主流，“自媒体”便是典型的“居家办公”群体。

如江苏省人民政府发布《省政府关于应对新型冠状病毒肺炎疫情影响推动经济循环畅通和稳定持续发展的若干政策措施》（苏政发〔2020〕15号），提出推动各类生产企业有序复工复产，全力支持本地区保障公共事业运行必需（供水、供气、供电、供油、环卫、通讯等行业）、疫情防控必需（医疗器械、药品、防护品生产和销售等行业）、群众生活必需（超市卖场、农贸市场、食品生产、农产品生产加工和物流供应等行业）、重点项目建设施工以及其他涉及重要国计民生的相关企业全面复工复产；视疫情变化和防控情况，规范引导文化旅游、住宿餐饮等服务行业有序复工。

此外，“居家办公”的推行除了受限于企业所处行业外，对于员工的岗位适用也存在一定的限制。根据《劳动合同法》（2012年修订，现行有效）的相关规定，劳动合同应当对“劳动条件”进行约定，用人单位如果“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”，员工可以提出解除劳动合同。互联网高速发展的时代革新了传统的劳动方式和生产经营方式，许多劳动者可以“居家办公”并且“远程输送”劳动成果，但是“家庭”显然不是一个专业用以劳动、生产经营的场所，因此，即便是互联网高度发达的现代，“居家办公”仍不适用于大部分的岗位。

企业在推行“居家办公”时，需结合劳动合同的约定以及劳动岗位的性质来确定是否适用“居家办公”。对于不适宜“居家办公”的劳动岗位而强制要求员工“居家办公”，或者给予员工明显不适宜居家完成的劳动任务，都有可能引发劳动用工的争议及风险。

2、员工“居家办公”突发意外可能被认定为工伤

延迟复工的“居家办公”期内，员工的权益保护涉及方方面面，如员工在家办公期间内突发意外，是否应认定为“工伤”呢？

根据国务院发布的《工伤保险条例》（2010年修订，现行有效）第十四条、第十五条及相关规定，工伤认定需要综合考虑“工作时间”、“工作场所”、“工作行为”以及“工作原因”。以下结合成都市一法院审理案例，在前述“四要素”认定细化基础上，探讨“居家办公”情形下的工伤认定。

2017年3月，作为保险公司“医疗查勘定损岗”的员工许某在居家办公时突发疾病，抢救无效去世。事后，成都市人社局根据保险公司的工伤认定申请，调查后认为许某的工作性质为外勤工作，但其病发时是在家中而非在工作岗位，据此对许某作出不予认定工伤的决定。许某父母对决定结果不满，经行政复议无果后向人民法院提出行政诉讼。法院经审理后，作出（2018）川0107行初37号判决，要求成都市人社局撤销不予认定工伤的决定，重新作出工伤认定的决定。

由此可见，法院认为，虽然“家里”算不上是“工作场所”，但许某在家中工作处理的是其岗位职责相关的事务，发病时正在履行其工作职责，属于《工伤保险条例》规定的工作岗位，应当认定为工伤。“居家办公”的工作场所虽与公众普遍理解的概念相悖，但在认定工伤时，要结合客观情况、事实本原及工伤认定的其他要素进行综合分析，在特定情形下，员工在“居家办公”时突然意外仍存在被认定为工伤的可能性。

鉴此，我们建议，抗“疫”时期，企业施行“居家办公”的，依然不能够放松对员工安全教育的培训，提示员工在家办公亦不应超时工作，透支健康。若员工“居家办公”期间突发意外，应当第一时间联系企业，企业应当提示员工保留相关凭证，构成工伤的，在意外发生后30日内向社保部门提出工伤认定申请，保护员工利益的同时，也尽可能控制企业承受的风险。

3、“居家办公”期间企业仍需要按照规定支付加班工资

（1）延长假期期间

在《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》中规定的2020年春节假期延长假期间（即2020年1月31日、2月1日、2月2日），用人单位依法安排职工工作又不能安排补休的，一般认为，调休日当天应按照不低于职工本人日或小时工资标准的200%支付工资。

（2）延迟复工期间

“延迟复工期间”属于“工作日”还是“休息日”，各地有关部门的认定各不相同。上海市人社局认为对于迟延复工期间，用人单位安排员工工作的，认定为休息日加班，由用人单位给予补休或按规定支付加班工资。此外，其余省份亦存在将疫情期间延迟复工认定为普通工作日，如遇休息日而又安排员工工作的，应按规定安排调休或者支付加班工资。因此，企业应在了解所在地政策的基础上，结合实际情况按规定向员工支付工资。

（3）延迟复工期间届满后

截至目前，新冠病毒感染者人数远超于2003年的“非典”病人，新冠病毒感染后潜伏期长、传染力强，更容易产生“超级传播者”，最有效阻断传播的途径仍是居家隔离。继迟延复工、错峰复工等官方政策出台之后，许多企业为了保证员工健康，自发安排员工“居家办公”。我们认为“居家办公”亦是“办公”，员工“居家办公”时发生超时工作，亦或是“居家办公”期间遇节假日的，应当安排调休，无法安排调休的，企业应当根据劳动用工的相关规定支付加班工资。

基于此，“居家办公”期间，为帮助企业有效、准确地做到“工时管理”，我们建议企业全面了解员工在“居家办公”期间的工作内容及工作量，实行较为严格的“事前申请制度”。具体而言，如员工认为确实需要“加班”完成工作，由其根据工作内容、工作量和以往工作经验，对完成该项工作所需的有效工作时间进行预估，提交用人单位审核，经用人单位同意后，计算并及时记录“加班”工作时间，并由用人单位根据规定安排调休或支付加班报酬。但如员工因自身原因，如工作自律性、家庭事务影响等，自愿将工作安排在非工作时间完成的，则不应视为加班。

4、疫情期间处于试用期但无法正常工作的员工，企业是否可以延长试用期

试用期系用人单位和员工各自对对方的考察和适应期。于用人单位，试用期是对员工的信任度、工作能力、业务或专业水平等熟悉、了解的过程。试用期的长短等规定与劳动合同履行期限或履行方式有直接关系。《劳动法》、《劳动合同法》等规定均对“试用期”进行了明确规定，试用期一经确定，原则上不能够任意变更。试用期变更一般需要满足三个要素，即在试用期到期前提出延长的要求、延长后的试用期依然符合法定的期限要求、需经用人单位及员工协商一致。以下结合法院审判案例，予以说明。

2014年，张某进入上海某公司工作，并与某公司签订为期三年的劳动合同，约定试用期为3个月。但张某因身体原因，一直休病假，某公司又与其签订了关于试用期的变更协议，约定试用期延长3个月。其后，张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付违法约定试用期的赔偿金。仲裁裁决驳回其要求支付违法约定试用期赔偿金的诉求。张某不服，诉至法院。一审法院作出上海市嘉定区人民法院（2015）嘉民四（民）初字第118号民事判决，认为双方协商一致延长的试用期未超过法律规定的六个月试用期限，且为同一试用期限的变更，因而协议未违反法律强制性规定，故约定有效。二审法院维持原判。

因而，我们认为，“试用期”是企业与新聘员工互相磨合、互相考核的过程，虽为“试用”，但亦不可任意解除聘用或延长试用期。即使在疫情期间，企业认为“居家办公”无法充分考核试用期员工的工作能力，而提出延长试用期要求的，亦需要在原试用期到期前向员工提出并取得员工的同意，协商一致同意延长使用期的，试用期合并计算后的期限仍需符合《劳动合同法》的相关规定，并且不能超过法律对于试用期最长期限的规定。

截至目前，疫情仍在发展，战“疫”给各企业带来了巨大挑战，为维持企业正常运营，谋求长远发展，各企业必须提高防范意识，防控各类风险。在员工“居家办公”的模式下，注重对员工的权益保障，防范可能出现的用工风险，实现企业内部优化，提高企业行政效率和员工“居家办公”效率。