“性骚扰”愈发频繁地出现在公众视野，职业场所是性骚扰行为的高发区。“职场性骚扰”不仅关乎被骚扰者的人格尊严和劳动权益，也关乎用人单位的管理秩序和口碑形象。处理不当不仅会导致企业面临诉讼纠纷，更可能由于性骚扰事件的特殊性卷入舆论漩涡，给企业的声誉造成巨大影响。

随着立法的发展，用人单位在防止职场性骚扰方面被赋予更多的法律责任和社会责任。对用人单位而言，仅意识到防治职场性骚扰的管理责任还远远不够，建立践行完善的合规调查体系，明确涉及性骚扰不当行为的纪律处分措施，才能够在职场性骚扰发生时从容应对。本文通过分析企业处理性骚扰案件的难点，并在此基础上提出可行的合规建议，对企业建立反职场性骚扰工作机制发挥良好的指引作用。

（一）案件检索数据分析

通过公开查询的途径，截至2022年9月，“性骚扰”相关公开裁判文书合计达1286篇。在案件地域分布上，北京、广东、上海、江苏的案件数量位列前四，合计公开裁判数量597件，占比超过46%。在案由分布上，以民事案件数量最多，共计957个，占比约74%。

从以上数据可见，经济越发达的地区，出现职场性骚扰的事件越多、频率越高。因职场性骚扰引发的劳动争议纠纷，用人单位通常是作为诉讼主体的被告方。由此可见，用人单位在应对职场性骚扰方面存在较大的法律风险。

（二）职场性骚扰司法实践中用人单位常面临的纠纷类型

1、用人单位因性骚扰行为解除劳动合同引发的“违法解除”劳动纠纷

用人单位因性骚扰事件与疑似侵权人解除劳动合同，法院认为用人单位违法解除的理由主要包括：（1）证明性骚扰的证据不足；（2）行为不构成性骚扰，未达到性骚扰的标准；（3）不符合用人单位规章制度规定或规章制度不具有有效性等。

由于性骚扰行为具有隐蔽性和敏感性，调查取证难度大，举证困难是导致用人单位败诉的首要原因。例如在（2021）京0115民初5516号判决中，法院以企业提供的聊天记录未有原始载体，用人单位未能举证为由，判决用人单位违法解除。在（2021）粤01民终19895、19896号判决中，虽然员工确实曾向女同事发送不当内容的信息，但是由于企业未能证明相关规章制度曾向涉案员工公布并经其签收，法院最终认定企业违法解除。

2、受害人因用人单位怠于履行防治性骚扰义务提起的侵权责任纠纷

若用人单位未制定性骚扰防治制度或未采取合理处分措施，实践中，受害员工可能以用人单位未采取措施制止工作场所的性骚扰而提起“性骚扰损害赔偿之诉。

例如，在（2021）京02民终8077号一案，原告请求侵权人和用人单位共同承担赔礼道歉、赔偿精神损害赔偿金和治疗费等责任，理由是用人单位应当采取措施制止工作场所的性骚扰行为，而公司对该行为置之不理、怠于履行法律义务。

3、性骚扰事件中的隐私权或名誉权民事纠纷

名誉权或隐私权争议常发于用人单位在调查、解除、处分公告等文件中公布了对侵权人性骚扰行为的处分，疑似侵权人或受害人可能针对用人单位在处理性骚扰事件中的不当行为提出隐私权或名誉权侵权之诉。

在（2019）粤01民终17144号案中，因用人单位在性骚扰案件处分通知等文件中公布了加害员工的性骚扰行为的内容，导致用人单位被诉侵犯名誉权。

综上，就当下的司法实践而言，由于部分企业缺乏处理职场性骚扰的经验，因此在处理过程中由于处理方式不对或者证据不足会引发不同类型的法律纠纷，给企业在经济及信誉方面均带来不良影响。

（一）规章制度的制定及公示难

根据《劳动合同法》等相关法律法规的要求，企业应经过民主程序制定规章制度，听取员工的意见和建议，并及时向员工公示有关制度。

目前部分企业有可能由于制定和公布规章制度方面存在疏漏而导致败诉。此外，企业对于规章制度的民主程序不太重视，当发生纠纷时才发现规章制度并未经涉事员工本人确认，从而造成规章制度的有效性和可适用性被质疑，最终导致败诉的结果。

（二）证据的固定收集难

由于职场性骚扰具有隐蔽性，仅发生在当事人之间，部分职场性骚扰事件还具有突发性，因此受害人难以及时保存证据，也给企业收集并固定证据带来困难。若企业未能及时固定证据，导致后续仲裁或诉讼过程中举证不利，容易因证据不足而败诉。同时，由于法院对于职场性骚扰案件的处理较为谨慎，企业仅凭聊天记录或证人证言难以充分说明性骚扰的事实，也容易因“孤证”而导致败诉。

（三）妥善处置难

对于规模较大、社会影响力较大的用人单位而言，社会评价、声誉对公司举足轻重。如果职场性骚扰的问题没有妥善处理，用人单位可能会在极短的时间内被新闻、舆论的发酵推向风口浪尖，后续带来的连锁消极影响不可估量。

根据法律规定和司法实践，因用人单位缺乏合理有效的反性骚扰制度或未采取有效的应对措施，会带来不同程度的法律风险。我们根据实务中常见的风险点梳理并总结相应的应对措施和合规建议，以完善企业内部的职场性骚扰合规体系建设：

（一）制定职场性骚扰的相关规章制度并履行民主程序

企业应在内部规章制度中对职场性骚扰的主要情形等进行明确规定。最好将“禁止职场性骚扰”制定为制度专章。例如在《员工手册》中增设针对职场性骚扰防范管理的专项规定。具体如下：

1、在制定规章制度时首先明确性骚扰的定义，例如采取概括及具体罗列的形式描述性骚扰行为；

2、在定义之外对构成性骚扰的各类行为表现形式（例如未经接收者允许发送性信息、进行性暗示、讲色情笑话、提出性要求、发生肢体接触）等进行细致列举；

3、在规章制度中明确规定性骚扰行为的处罚措施，例如根据具体性骚扰行为的严重程度划分为一般违纪、较重违纪或严重违纪，并规定不同程度违纪行为具体对应的处罚措施，如口头警告、书面警告以及解除劳动合同；

4、在制定反性骚扰制度时加入免责条款。规定如果用人单位已有效采取措施防治性骚扰，其在因职场性骚扰引发的纠纷中享有豁免权。具体来说，该条款可规定为：如果用人单位已经采取合理的预防措施，包括不限于：a.制定了防治性骚扰制度；b.做出了反性骚扰提示,预防性骚扰的发生；c.已经采取合理的处置措施，迅速及时对性骚扰的指控作出处理和回应；d.采取适当补救措施，及时制止事件的恶化。就职场性骚扰引发的任何事件或纠纷，员工将免除用人单位的法律责任。

在制定相关规章制度后，企业应及时向员工公布相关规章制度并征求员工意见，要求员工签字确认，履行民主程序的相关要求，确保制度的合理性和有效性。

（二）建立内部投诉和调查的程序

1、建立事前预防机制，确定调查处理机构

通常而言，企业可安排法务部门或人事部门对职场性骚扰事件进行处理；有条件的企业，可以设立专门调查部门受理员工的投诉。同时可以设立投诉举报热线电话、电子邮箱等。

2、构建明确的调查处理指引

（1）专项部门受理员工涉及职场性骚扰的投诉、举报后，应及时、客观地开展调查工作；

（2）整个处理过程应遵守保密、客观公正的原则。对于处理性骚扰事件的参与人数和对受害员工询问调查的内容应控制在合理必要范围内。访谈建议先从受害员工入手。代表用人单位开展访谈的人数以两名为宜；

（3）专项人员约见投诉人/受害人详细了解事情经过、听取被投诉人的解释和回应。访谈过程中可根据事先准备的访谈问题清单推进事实调查，在征得访谈对象同意的前提下对访谈全程录音并同步制作访谈笔录，在访谈结束时由访谈参与人共同签字确认；

（4）调查过程中重视收集、固定相关证据，包括谈话笔录、内部调查笔录、访谈笔录、录音录像、证人证言、微信聊天记录、监控录像、照片等可以证明性骚扰事实成立或不成立的证据；

（5）专项人员可根据行为的严重性，在征求被骚扰者意见后，可协助被骚扰者及时报警。

3、调查结果及事后处置

（1）专项部门根据调查情况形成详尽调查报告，用人单位应根据调查结果结合规章制度的内容，及时对加害员工作出处理决定，并向受害员工就处理结果进行说明；

（2）性骚扰事实不成立的，向当事人及时反馈调查结果，做好投诉（受害）员工的情绪疏导和安抚工作（安排专人对接投诉人，了解其状态）；

（3）性骚扰事实成立的，用人单位应迅速采取保护被骚扰者的有效措施，如调整工作地点、岗位、给予暂时休假等，阻断骚扰者和被骚扰者之间的工作接触；

（4）依照调查所掌握的证据和制度的具体规定，对骚扰者作出处理，包括以严重违纪为由解除与骚扰者的劳动合同，并将解除劳动合同通知书送达本人，建议在解除通知书上不宜直接写“性骚扰”或类似字眼；

（5）企业有工会的，应事先将解除理由通知工会，保证解除程序的合法性。

（三）对员工进行反职场性骚扰的培训

企业应对员工进行反职场性骚扰的培训，使员工更加清晰地了解性骚扰的定义、形式、相应的后果；告知员工有关企业内部处置职场性骚扰的流程，并提醒员工保存受到侵害的证据材料。

在进行相应培训时，应要求员工进行签到，以便在潜在劳动仲裁或诉讼中为企业有关规章制度提供佐证。

（四）及时关注受害员工情况，加强对受害员工的心理疏导

受害员工因性骚扰遭受心理重创时，可能采取极端行为，例如在用人单位内部散布该事件，或通过社交媒体向社会散播，甚至因此导致自身精神状态失常进而产生抑郁情绪乃至轻生等极端想法。

为尽量预防和避免该类事件的发生，用人单位在处理性骚扰的过程中对受害员工应秉承关怀、支持的心态，听取受害员工的诉求。可针对不同的情况采取不同的措施，比如安排员工暂时休假，对其进行心理疏导等。

（五）建立舆情处理机制，维护企业形象

性骚扰事件发生后，一般会在企业内部、外部产生一定的舆论影响，尽量一对一解决问题。

若为了维护企业形象，部分企业须采用网络公开的方式，通告性骚扰事实以及企业的后续处理时，在通告中应注意措辞，做到言辞不偏激，尽量避免使用“骚扰”“性骚扰”等带有评价色彩的字词，将其替换为对事实的叙述，以免侵犯员工名誉权等。