《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者严重违反公司规章制度”，以及“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，用人单位可以立即与劳动者解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。本文旨在探讨劳动者严重违反用人单位规章制度的司法认定标准以及实践中用人单位的举证标准。

赵某于2015年4月22日入职某酒店管理公司旗下酒店，担任前厅部经理一职。2019年10月22日，酒店向赵某出具《解除通知书》，载明解除理由为：与他人分享自己的电脑用户名及密码，并在客户满意度调查问卷作假，属于酒店的业务、经营、管理、统计、调查有关的不诚实的行为，该行为已构成公司《渐进式纪律处分》规定的特别严重违纪行为。赵某诉至法院要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

庭审中，赵某承认曾分享账号密码与五名下属，但主张分享账号和密码是上级领导知晓和默认的，属于酒店的常规做法。某酒店提供经员工确认的《员工手册》、《渐进式纪律处分》、《信息保护协议》等作为证据，其中载明，“将用户名及密码分享给他人属于严重违规行为，发生一次公司即可以解雇”。法院据此认定公司的解除行为合法。

【案号：（2020）沪02民终10462号】

陈某于2007年4月2日入职某集团公司旗下某投资公司，担任助理销售经理一职。2019年8月26日，某投资公司向陈某发出《劳动关系解除通知》，解除双方劳动合同关系。

庭审中，某投资公司提供内审部与员工的访谈记录、往来工作电子邮件及公证书、《员工手册》及签收确认书、某集团公司总体经营原则等证据，证明陈某于任职期间存在两类行为，一是在2017年至2018年期间未经批准，私送赠品；二是在2014年至2015年期间以低价从经销商处内买产品，且未支付对价。经庭审查明，陈某赠送产品的运费单据已经交由其上级部门领导审核支付，无明确证据证明陈某的赠送行为未经公司认可且违反了公司管理制度；某投资公司虽主张陈某存在无对价内买行为，但仅根据举报信、邮件记载等证据，不足以推定陈某未支付内买价款。法院据此判决某投资公司的解除行为违法。

【案号：（2020）沪02民终6341号】

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》第四十四条之规定，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。用人单位以“严重违反规章制度”为由解除与劳动者劳动合同关系的，一般应注意以下要点：

1．作为解除依据的规章制度应合法有效。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据”。作为解除劳动合同依据的规章制度，应符合法律、法规规定，通过民主程序制定，并告知劳动者。

首先，规章制度的内容应符合法律、法规规定。

用人单位的规章制度内容如违反法律法规强制性规定，如带有强制危险劳动、超时加班、歧视女职工或三期女职工、歧视乙肝患者等条款的，其违法内容部分将被法院认定为无效。

第二，用人单位的规章制度应当通过民主程序制定。

没有经过民主程序制定的规章制度，即使经过劳动者签收，法院仍有权结合劳动者的工作性质、工作岗位、影响程度及主观意识等因素，对规章制度相关条款的法律效力进行认定。如劳动者给用人单位造成的损失较小或损失不存在，未给用人单位的经营活动带来明显不利影响，且用人单位可以用其他较轻的惩戒规则予以规制的，则用人单位据此作出的解除行为有一定概率被认定为违法。

部分企业对于召开职工大会或职工代表大会表示为难，在此我们建议该部分用人单位可以将规章制度的制定、修改通过书面形式发送给员工征求意见。通过书面征求意见制定的规章制度，法院通常也会认可其通过民主程序制定的属性。

第三，用人单位应当保留规章制度公示或员工签收的书面证据。

作为处理员工违纪依据的规章制度，还需要用人单位能够证明劳动者知悉该规章制度的存在，即用人单位对规章制度进行了公示或安排员工签收。实践中，很多企业定期对规章制度进行修订和改版，修订改版的制度内容如需作为解除依据，仍需用人单位提供其新版本经过公示程序或签收的证据。

2.保留足以证明劳动者严重违纪行为发生的完整证据。

法庭复原案件事实的依据，唯有双方庭审中的陈述以及双方提供的各类证据。当双方陈述不一致的情况下，认定事实最重要的依据便只有双方提供的证据了。因此，我们在处理员工违纪事件时，需谨慎保留相关的书面材料、视频或语音等各种材料，以便在双方发生劳动争议时提交法庭作为证明己方主张的依据。

3.及时对劳动者的违纪行为进行处理，并遵守“一事不再罚”的原则。

用人单位发现劳动者存在违反规章制度的行为，若未能在合理期限内进行惩戒的，有一定概率被法院认定为用人单位放弃采取惩戒措施，事后再基于该事实解雇劳动者的，将构成违法解除。例如，在劳动者发生严重违规行为2个月后，用人单位给予员工年底绩效评价优秀和升职加薪，一个月后，又以员工3个月前的严重违规行为为由予以解除处分的，则该解除行为有较大概率被认定为违法。

实践中，我们也遇到过用人单位在对劳动者的某项行为做出警告处分后，又针对同一行为再次做出解除决定的情况。虽然劳动法本身对“一事不再罚”原则没有明确规定，但是其作为处理争议案件的一般性原则同样适用于劳动法领域，我们在对劳动者的违纪行为做出惩戒时，仍应当引起注意。

4.用人单位的解雇程序合法

《劳动合同法》第四十三条规定，“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”。实践中，法院一般不会将通知工会作为解除行为的生效要件，而是允许用人单位在解除后补充通知，但其作为程序性要求，仍需要我们引起注意。

再回到两个案例：案例一中，某酒店提供的《员工手册》、《更新版渐进式纪律处分》、《信息保护协议》等证据对员工分享电脑系统用户名密码属于严重违纪行为及其处罚方式均作出了明确的规定，虽然员工主张分享用户名密码为酒店的通常做法，但该主张明显与公司制定相关制度的目的相悖，不符合正常的公司信息系统管理逻辑，且员工也未能提供证据对该“通常做法”予以证明。案例二中，投资公司提供的《员工手册》等及其签收，以及解除程序都没有任何瑕疵，但是在证明陈某存在严重违纪事实方面，没有员工陈述等直接证据可以证明严重违纪行为的存在，而举报信、邮件记载等间接证据又无法形成完整的足以证明严重违纪事实存在的证据链，进而导致了解除行为被认定为违法。

在此，我们建议用人单位在作出解除决定前，务必反复推敲现有证据能否有效证明严重违纪事实的发生、解除依据的合法有效、以及通知程序的合法。对于可能引起争议纠纷的员工处理行为，建议委托专业律师提前介入指导，必要时可依据证据规则及时进行补充调查和证据收集固定。