【基本案情】  

王某于2019年5月入职A中介公司处，担任商务经理岗位，A中介公司与王某签订了《劳动合同》及《保密协议》。《保密协议》中明确约定了：王某承诺在职期间非经A中介公司事先书面同意，不得自营或者为他人经营与A中介公司同类的业务，不得从事其他损害A中介公司利益的活动，不得在任何其他公司、企业或组织担任任何职务，包括股东。并约定了：王某若违反前述义务，应承担的违约责任是相当于其一年工作报酬的违约金。

王某在A公司工作了一年零九个月后，于2021年2月因个人原因从A公司辞职。王某离职后，A中介公司发现王某在职期间已入股B公司，并担任该公司股东直至离职之后。B公司属于与A公司经营类似业务的公司，故A公司向厦门市劳动仲裁委申请仲裁，要求王某按《保密协议》的约定，承担违约责任。

【争议焦点】

用人单位可否与员工约定“在职期间”的竞业限制义务，并就此约定由劳动者承担的违约金？

【裁判要旨】

我国《劳动法》第三条要求劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。劳动者在职期间不应暗中从事与本单位有竞争关系的活动，是劳动者应有的基本职业道德之一。《劳动合同法》第二十四条第二款赋予用人单位与涉密劳动者约定竞业限制义务的权利，且并未禁止用人单位与劳动者约定在职期间的竞业限制义务，因此用人单位与涉密劳动者约定在职期间亦应遵守竞业限制义务，未违反法律法规强制性规定，于法不悖，应属有效约定。双方就此约定违约金，属于《劳动合同法》第二十三条规定的可约定由劳动者承担违约金的情形之一，效力应予支持。如劳动者确实违反了在职期间的竞业限制约定，单位据此要求劳动者支付违约金，在事实清楚的情况下，应予支持。

【难点要点】  

《劳动合同法》第二十四条第二款规定：在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。据此，司法实践中有观点认为竞业限制的期限只能是劳动者离职后二年内。

但细读《劳动合同法》第二十四条，我们发现第二十四条第一款规定的是：竞业限制的期限可由用人单位与劳动者在不违反法律强制性规定的情况下进行约定。而第二十四条第二款仅要求：解除或者终止劳动合同后的竞业限制期限不得超过二年，并要求用人单位在劳动者离职后的竞业限制期间应按月向劳动者支付竞业限制补偿。

故无论是《劳动合同法》第二十四条第一款还是第二款，均未禁止用人单位与劳动者约定在职期间的竞业限制义务，用人单位与劳动者约定在职期间的竞业限制义务，并未违反法律强制性规定，不应认定为无效，其法律效力应得到支持。

那么，与劳动者约定在职期间的竞业限制义务，是否会因未支付对应的竞业限制补偿而无效呢？我们认为，劳动者在职期间的竞业限制义务，法律并未要求单位必须支付补偿，故不应因单位未就在职期间的竞业限制义务支付补偿而无效。依据《劳动法》第三条规定，劳动者在职期间本就对用人单位负有忠诚义务，并应遵守职业道德。劳动者在职期间的竞业限制义务应是劳动者忠诚义务及职业道德的体现。且劳动者遵守在职期间的竞业限制义务并没有对劳动者的就业权、生存权造成实质性的影响或损失，故不应苛责用人单位再纠纷支付额外的补偿。我国《劳动合同法》第二十四条第二款将支付竞业限制补偿的期限设置为“解除或者终止劳动合同后的竞业限制期间”，其法理也与上述观点一致。

因此，在本所律师担任该案件仲裁员时，经过与厦门市劳动争议仲裁委员会内部专家的多方论证，支持了该案件中用人单位的请求，裁决劳动者应向用人单位支付违反在职期间竞业限制义务的违约金。

【典型意义评析】  

劳动关系是构成我国社会主义市场经济的基础法律关系之一。故在劳动争议的处理中，保护劳动者合法权益的同时，应当倡导劳动者和用人单位双方均信守诚实信用原则，用人单位应依法履行各项法律义务，同时劳动者也应遵守劳动纪律及职业道德，共同维护我国良好的市场竞争秩序，维护“平等、公正、敬业、诚信”的社会主义核心价值观。