2024年2月4日，河南省高级人民法院、河南省人力资源和社会保障厅发布新就业形态劳动争议典型案例，通过充分发挥典型案例的示范引导作用，以规范平台企业依法用工，保障新就业形态劳动者合法权益，努力推动构建新就业形态健康用工关系。

近年来，随着信息技术的不断进步和平台经济的蓬勃发展，新就业形态用工方式灵活复杂，打破了传统劳动关系的法律范式。对此，需要加强对新就业形态中规避劳动关系行为的法律规制，依法规范新型平台用工模式下企业与从业者的权利义务，平衡促进平台经济发展和从业者劳动权益保障。本次发布的典型案例，覆盖外卖骑手、网络主播、网约配送司机等职业类型，涉及劳动关系的认定，劳动关系与劳务、合作、承揽、承包等法律关系的区分，违约责任的认定等常见争议问题。对于平台企业或者其用工合作企业通过第三方公司或者设立个体工商户等方式规避劳动关系的，根据用工事实，从入职、考勤、薪酬、奖惩、工作内容等方面，实质审查从业者与企业之间是否具有人格从属性、经济从属性和组织从属性，准确认定双方法律关系。对于不符合劳动关系构成要件的，不泛化认定劳动关系，避免给平台企业增加不必要的成本负担，影响平台经济发展活力。对于劳动者违反保密约定，违背忠实义务的，根据其过错程度和损害后果等，依法认定其承担相应的责任。

下一步，河南省高级人民法院、河南省人力资源和社会保障厅将深入健全调解、仲裁与审判衔接机制，聚焦新就业形态领域疑难复杂问题，加大案件指导力度，统一裁审尺度，依法依规处理新就业形态劳动争议案件，保障新就业形态劳动者合法权益，支持和促进平台企业创新发展。具体案例如下：

案例1：如何认定外卖骑手与实际派单公司之间是否存在劳动关系

典型意义：外卖骑手分为专送骑手和众包骑手，专送骑手由平台企业的合作商负责招用和管理，众包骑手由劳动者个人自主在平台注册并接单配送。平台企业或者其用工合作企业为了减少用工成本，设立第三方企业或者个体工商户与骑手订立合作协议，并在协议中将两者之间定性为承揽、合作等类型的法律关系，以规避企业应当承担的劳动法律方面的责任。而真实用人单位实际管理骑手，要求骑手遵守公司制度规定且限制骑手从事其他业务，符合劳动关系的本质特征。用人单位在构建新型用工关系的过程中降低用工成本不能以损害劳动者合法权益为代价，应当遵守劳动法律法规。对于用人单位采取多种形式规避法律责任的劳动争议案件，应当准确把握书面合同条款的本质含义，实质审查和认定骑手与实际用人单位之间的法律关系，依法判决规避法律责任的用人单位承担相应的责任，最大限度地保障裁判结果的公平公正。

案例2：平台企业通过多个主体管理外卖骑手的，如何认定劳动关系

典型意义：外卖行业的就业门槛低、用工灵活、报酬确定且结算及时，极大地调动了从业人员的积极性，但是在劳动过程、从属关系以及劳动者与生产资料的关系等方面都与传统劳动关系存在较大不同。在传统劳动关系中，一般由用人单位自行对劳动者进行管理、支付工资、缴纳社会保险费等。但是在新就业形态中，有的平台企业控制着数据、资本等核心生产要素，将业务运营、人事管理、工资支付等方面交由不同主体运作，并且利用优势地位与从业人员签署合作、承揽等协议，致使劳动者在举证证明实际用人单位和劳动关系时存在障碍。在司法实践中，应当加强对法律关系的个案分析，重点审查企业和从业人员之间的权利义务内容及确定方式，以人格从属性、经济从属性以及组织从属性为判断标准，有效解决新就业形态劳动关系认定中存在的难题。

案例3：如何认定网约配送司机与平台企业或其用工合作企业之间是否存在劳动关系

典型意义：平台经济的飞速发展壮大有其适应经济发展规律的商业逻辑，司法裁判应尊重新经济形态的良性竞争需要和市场主体的契约自由，与此同时，也要加强对新就业形态中规避劳动关系行为的法律规制，依法规范新型平台用工模式下的权利义务，平衡促进平台经济发展与从业者劳动权益保障的关系。有的新就业形态用工企业主张劳动者系依托平台自主经营，企业仅提供信息服务，在线接单时间、服务质量等管理要求是出于平台统一规范管理的需要，并不属于劳动法上的规章制度要求。在司法实践中，需要回归劳动关系的本质，从入职、考勤、薪酬、奖惩、工作内容、安排调度和退出机制等方面深入分析劳动者与企业之间是否具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。对于灵活自由、关系松散的，不能泛化认定劳动关系，避免给企业增加不必要的成本负担，影响平台经济发展活力；对于符合劳动关系核心构成要件的，要准确认定构成劳动关系，并依法维护劳动者的劳动报酬、休息休假、社会保险、安全保障等权益。通过建立健康规范的新就业形态用工机制，不断实现平台经济的长远发展。

案例4：如何认定劳动者是否违反保密义务

典型意义：负有保密义务的劳动者如果与用人单位签订的劳动合同或者保密协议中约定有竞业限制条款，双方要遵守相关约定。劳动者在职期间，更应按照约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，这也是诚实信用原则的要求。当今社会，数字化传播方式的改变给新媒体带来了更多发展机遇。为了加大业务开拓力度，部分自媒体公司可能会拥有多个不同的自媒体账号，由员工负责具体运营，这些自媒体账号是公司重要的无形资产。劳动者在工作中接触到公司的自媒体账号时，应当恪守职业道德，保守公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动者违反合同保密约定，违背忠实义务，应当结合其过错程度、造成的损害后果等依法承担支付违约金、赔偿损失等相应的责任。

案例5：如何认定货车司机与物流公司之间是否存在劳动关系

典型意义：因货车司机、网约车司机、外卖员等新就业形态劳动者工作方式、劳动报酬发放形式等较为灵活，平台企业生产经营方式发生较大变化，使得劳动关系识别较为困难。有的用工单位通过与劳动者签订合作协议、加工承揽合同等，隐匿、变更劳动者的劳动条件、劳动方式、劳动报酬等用工事实，损害了劳动者劳动保障权益，规避用人单位责任。对此，需落实人力资源和社会保障部、最高人民法院等八部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）要求，坚持“事实优先”的劳动关系认定原则，对照劳动管理的相关要素，综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱，根据用工事实认定企业和劳动者之间的关系，对符合确立劳动关系认定标准的依法予以认定；对通过订立民事合作协议规避用人单位义务、“假外包真用工”、诱导劳动者注册个体工商户等违法用工行为予以纠正，切实维护劳动者合法权益。

案例6：如何认定网络主播与传媒公司之间是否存在劳动关系

典型意义：近年来，随着网络平台经济的迅速发展，网络主播成为新型职业，网络主播经纪公司也应时而生，既丰富了人民群众的精神文化生活，也为经济增长提供新动力。不同于传统的劳动关系，网络主播新型用工关系在形式上更加灵活。个别传媒公司、“经纪人”以“高底薪”“高保底”“无责任”等条件来吸引新人主播，主播们真正签约之后往往发现事情并非如其所愿。在保护合法劳动权益的同时，也需依法规范用工单位的用工行为，以促进网络直播行业在法治的轨道上长远健康发展。对于网络主播等新型用工关系的认定，在从传统的人格从属性、经济从属性、组织从属性方面进行判断的同时，也应当结合网络用工特点，综合考虑双方当事人是否达成合意、用工单位对主播的管理方式、主播在直播过程中的自主程度及其薪资来源等多种要素，综合分析判断网络主播与用工单位之间的法律关系性质。

案例7：如何认定外卖骑手与外卖平台之间是否存在劳动关系

典型意义：现实中涉及新就业形态劳动者的劳动保障权益纠纷处理面临诸多的困难和阻力，从案例中可以看出，主要存在以下几个方面的问题：一是区别于传统的用工形式，新就业形态劳动者在人身依附特征上并不完全受实际用工企业的约束，而是上游平台企业通过网络或APP等渠道制约。劳动者的工作指令、履职过程、成果交付及对价等都需要由平台端口来确认，一旦账号受禁或停用，劳动者直接处于被动状态，举证困难。二是快递物流、送餐骑手、代驾、家政上门等不同行业都存在复杂的工资算法程序，甚至同行业的不同平台企业都自有一套算法公式，时间、态度、效率等因素都直接影响或干预到工资核算，劳动者、下游用工合作企业、调解组织方都难以掌握或全面了解平台的后台算法规则，获得基本信息难度极大。三是此类劳动关系的判断标准界线模糊，劳动者取证能力和有效收集证据的条件均偏弱，导致劳动者仲裁诉讼风险高，加之用工主体复杂，甚至可能连适格的用人单位都无法确定。

实践中，有的用工主体存在诱导、强迫等方式要求劳动者注册个体工商户后在平台注册账号，或者要求劳动者签订承揽、劳务等协议，以掩盖劳动关系的实质，从而规避劳动法律法规的约束。在处理此类争议时，应本着实事求是的态度，按照《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）及《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）规定，坚持以“事实优先”原则认定劳动关系，切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益。

案例8：如何认定承包快递业务区域的快递员与快递公司之间是否存在劳动关系

典型意义：快递员是新就业形态劳动者的重要组成部分。在实践中，一些快递员通过分包、承揽快递业务等方式，进行快递业务的“自主经营活动”，其就业形态的特殊性使其与快递公司之间的法律关系不明确，导致双方容易出现法律纠纷。快递公司将区域业务发包给个人，双方之间是否建立劳动关系应以是否符合劳动关系的本质特征作为判断标准。如个人以独立经营为目的，通过组织、管理行为完成承包区域快递业务并结算业务费用，不以个人直接向快递公司亲自提供劳动为必要，个人请求确认与快递公司存在劳动关系的，不予支持。本案对新就业形态用工模式下劳动关系的确认具有指导意义。

（详细信息：河南省高级人民法院、河南省人力资源和社会保障厅发布新就业形态劳动争议典型案例）