锦天城劳动与社会保障专业委员会案例

2023锦天城劳专委优秀案例三等奖

作者：王方、林晨、何泽隆（实习律师）

【基本案情】   

某电子领域高新技术企业（以下简称“A公司”）与其技术类员工（以下称“甲某”）签署了《竞业限制协议》，约定该员工离职后两年内不得至与该企业有竞争关系的单位就职，并约定其离职后负有如实向A公司告知就业情况的义务。否则，视为违反竞业限制约定，应向其支付违约金80万元。

后甲某因个人原因离职，离职时A公司采用“列举+兜底”的方式，书面确认了A公司认为与其具有竞争关系的企业，以及确认与上述企业经营同行业的单位均属于竞业限制的范围（注：A公司列举的竞争公司均属于经营电子产品的行业，但未明确约定只要涉及电子产品即属竞业限制范围）。甲某离职后A公司按月支付竞业限制补偿。

甲某离职一个月后入职B公司，并依约如实向A公司报备。B公司虽属广义的电子产品行业，但因其在业界知名度及市场占有率均不高，未列入A公司确认的竞业限制名单，故A公司没有对甲某的申报做出任何反应，且在甲某告知其在B公司就业后，还继续向甲某支付了3个月竞业限制补偿。

之后，A公司突然停发竞业限制补偿。甲某向A公司HR人员了解停发原因，被告知其可能涉嫌违反竞业限制约定。甲某即向B公司提出辞职，并在20天内办妥离职手续，从B公司正式离职。

又3个月后，甲某收到A公司所在地劳动争议仲裁委员会的通知：A公司认为B公司属于竞业限制范围，申请劳动仲裁并要求甲某向其支付违约金80万元。

本所代理劳动者应诉，同时提出反请求，因A公司未依约支付竞业限制补偿已达3个月，要求裁决：1、A公司向甲某补发拖欠的竞业限制补偿金；2、依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条规定，解除竞业限制约定。

【争议焦点】

负有竞业限制义务的劳动者如实向原单位申报就业单位后，在原单位未表示反对后入职，原用人单位是否有权向劳动者追究违约责任？

【裁判要旨】  

本案最终于仲裁阶段调解结案，A公司同意解除了甲某的竞业限制义务，且调解金额远低于A公司主张的违约金额。在案件审理及调解过程中，仲裁院观点认为：

1、劳动者已经依约如实向A公司申报了离职后的就业信息，A公司有能力及时了解查询该公司的所处行业、经营范围，亦可要求劳动者补充更详细的相关信息。但A公司未及时进一步了解其就职信息，而是依约向劳动者支付竞业限制补偿。从A公司的行为中，劳动者有理由相信A公司认为其入职该单位并不违反竞业限制。

2、在A公司告知劳动者涉嫌违反竞业限制后，劳动者已经尽快办理了从该单位离职的相关手续，故劳动者已经尽到自身注意义务，向其追究违约责任确实有失公平。

【难点要点】  

1、A公司主张其在收到劳动者的申报信息后，因其内部流程较长，故前3个月属于核实调查阶段，故其依约支付竞业限制补偿的行为不应认定为是对劳动者入职该单位的默许。

本所代理劳动者的抗辩观点：在现代社会高效协作及精细化分工的背景下，适合的就业机会往往“转瞬即逝”。劳动者本人认为A、B公司之间并不存在实质性竞争，并及时履行了申报义务。从劳动者“就业权”和“生存权”的角度，其显然不可能等待“数月之久”后再做决定。在A公司并未反对且仍支付竞业限制补偿的情况下，劳动者有理由认为：A公司亦认同其申报的就业单位不属于竞业限制的范畴。A公司抗辩的“因其内部流程较长，故前3个月属于核实调查阶段”不应采信。

2、劳动者对A公司及离职后再就职单位的经营范围均应是明知的，故其本身应该可以判断属于竞业限制的范围，因此其入职行为应认定为对竞业限制约定的违反，应承担违约责任。

本所代理劳动者的抗辩观点：首先，劳动者入职的公司不在于A公司列明的竞业限制范围内；其次，A公司也未与劳动者明确约定只要涉及电子产品即属竞业限制范围；第三，B公司虽属广义的电子产品行业，但实际A、B公司经营的电子产品种类及客户群体截然不同，故劳动者有理由认为A、B公司之间并不存在竞争，且在其申报入职单位后A公司也没有对其入职提出异议，故劳动者有理由相信入职B公司并不违反A公司的竞业限制；最后，在A公司提出异议当月，劳动者处于谨慎即已向B公司提出辞职，并依据《劳动合同法》第三十七条规定在一个月内处理完毕离职手续，显然劳动者没有过错，亦不存在违约行为，不应要求其承担违约责任。

【典型意义评析】  

本案是A公司同类案件中做出让步并调解结案的首例，此前其他类似案件A公司均获得了支持。

本案与其他类似案件的区别在于：本案中劳动者及时依约履行了申报义务，但用人单位却怠于行使及时核查并提出异议的权利，致使劳动者入职新单位具有合理的理由。用人单位在主张违约依据尚不充分的情况下停发了竞业限制补偿，且时间拖过了3个月，导致劳动者享有据此要求解除竞业限制约定的权利，导致在案件审理的过程中，用人单位居于不利的地位，最终同意解除该劳动者的竞业限制义务。

本案例对于用人单位具有借鉴意义，提醒用人单位：（1）在接收到负有竞业限制义务员工提报的就职信息后，应尽快核查并确认该单位是否属于竞业范围。如有异议则应尽快通知劳动者不应就职。（2）若单位认为劳动者涉嫌违反竞业限制义务并停发竞业限制补偿金，即应尽快收集资料并申请仲裁，以免被劳动者以用人单位三个月未支付竞业限制补偿为由行使权利，要求解除竞业限制义务。

附：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第三十八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。