【基本案情】

本系列案系某头部快递企业在转型升级、调整运营模式而引发的系列劳动争议，对规范劳务外包模式、明晰法律责任边界具有重大实践指导意义。2023年5月，孙某某与某劳务公司签订书面劳动合同，被派驻至某快递公司从事快递收派服务。2024年5月，因某快递公司业务调整，某劳务公司随之对孙某某所在岗位的编制名称及派件模式进行调整，但明确其工作区域、薪资待遇保持不变。但孙某某认为，该调整实质降低其薪资并强制转岗，违反了《劳动合同法》第三十五条的规定，遂以未足额支付劳动报酬、单方变更劳动条件为由提出被迫解除劳动合同；孙某某还认为，某快递公司虽名义上作为劳务外包的需求方，但对其进行了劳动管理，符合最高人民法院发布的指导性案例中“假外包、真派遣”的情形，故要求某快递公司、某劳务公司连带承担支付经济补偿金等责任。

【争议焦点】

某快递公司作为劳务外包的需求方和实际业务指导方，是否应与某劳务公司连带承担支付经济补偿金等责任。

【裁判要旨】

法院判决驳回孙某某对某快递公司的全部诉讼请求，并明确其用人单位主体为某劳务公司。裁判要旨如下：认定劳动关系的核心在于审查合同签订主体与实际履行情况。本案中，孙某某与某劳务公司签订了合法的劳动合同，其工资支付、社会保险缴纳均由某劳务公司负责，双方构成了明确的劳动关系。某快递公司与某劳务公司的关联方签订的是《服务外包合同》，二者构成劳务外包关系。某快递公司作为外包需求方，其对业务模式提出的调整要求，属于其经营自主权范畴，并非直接对孙某某行使劳动管理权。该业务调整经由作为用人单位的某劳务公司具体实施，且证据显示并未实质性损害孙某某的劳动报酬等核心权益。因此，孙某某要求非劳动合同签订方的某快递公司连带承担责任，于法无据。

【难点要点】

本案的审理难点在于准确区分劳务外包关系与劳务派遣，并据此确定责任主体。

1.劳务外包关系的认定：劳务外包与劳务派遣在外观上均表现为“甲方单位、乙方员工”的模式，存在明显争议点。我方代理意见认为：某快递公司作为需求方，对派件模式等业务标准提出要求，是其企业经营自主权的正当体现，目的在于保障外包服务的质量与效率，而非行使劳动管理权。这种业务指令通过外包合同传递至某劳务公司，再由某劳务公司作为管理人具体实施于其员工，形成了合法的管理隔离。

2.劳务派遣的排除：关于本案是否符合“假外包、真派遣”情形，我方已举证证明：某快递公司并未介入对孙某某的考勤、绩效考核、规章制度适用、薪酬核定与发放等核心劳动管理事项，其在工作群中发布业务通知等行为，属于外包合作中为实现业务目的所必需的协调与沟通，并未形成对孙某某人格从属性的直接支配。因此，在缺乏证据证明某快递公司对孙某某进行了支配性、排他性劳动管理的情况下，不能认定构成劳务派遣。

3. 业务调整的合法性审查：公司业务调整必然对劳动者产生某种程度的影响，但此种影响本身并不直接等同于法律意义上的违法变更或侵权损害。我方代理意见认为，某快递公司的业务调整是市场经济中企业转型升级的常态，该调整经由用人单位某劳务公司落实。且现有证据表明，调整并未实质性损害孙某某的劳动报酬等核心合同权益。因此，孙某某以“单方变更劳动条件”为由提出被迫解除劳动合同，事实与法律依据不足。

【典型意义评析】

本案例对规范劳务外包模式、明晰法律责任边界具有重要典型意义：

1.厘清责任边界：传统的标准劳动关系风险边界清晰，而新型用工模式（如劳务派遣、劳务外包、平台用工等）则打破了这些边界，使得风险变得更加复杂和隐蔽，显著增加了用人单位的用工风险。本案明确确立了“劳务外包需求方不因业务外包而自然成为共同用人单位”的裁判规则。只要外包协议清晰、管理权责分离，需求方无需对劳务人员承担《劳动合同法》上的用人单位责任。

2.提供风险防范指引：为劳务外包需求方提供了明确的风险规避指引：（1） 协议规范：必须与外包服务商签订权责清晰、内容完备的《服务外包合同》，明确约定服务标准、验收方式、费用结算等，彻底避免出现“共同管理”“接受用人单位规章制度”等具有劳务派遣性质的条款；（2）管理隔离：严格恪守“业务需求方”定位。不直接参与外包员工的招聘、薪酬设定、考勤、奖惩等劳动管理事务；（3）沟通规范：业务指令应首先传递至外包服务商，由其向下落实，避免直接向外包员工发布命令、安排任务或进行管理，切断形成直接管理印象的可能性。

3.维护商业模式稳定：该判决肯定了劳务外包作为专业化分工商业模式的法律地位，避免了需求方因使用外包服务而陷入不可预见的连带用工风险，有利于稳定市场预期，促进人力资源服务市场的专业化、规范化与健康发展。