在“走出去”战略推动下，越南凭借区位优势、成本红利及自贸协定便利，成为中企制造业、零售业等领域出海的主要目的地。劳动用工合规是中企在越稳定运营的关键前提，若忽视中越劳动法差异，易引发劳资纠纷、面临行政处罚甚至影响项目推进。本文通过系统对比两者核心条款，结合越南 2025年最新政策及本地实操经验，为中企规避风险、合规运营提供参考。

（一）合同期限与签订责任

越南劳动法规定固定期限合同不得超过 36 个月；合同期满30天内未续签的，自动转为无固定期限合同，此情形下企业无需支付赔偿（仅需补签书面合同）。中国劳动法则对未签约处罚更严格：用工超1个月不满1年未签书面合同的，企业需支付双倍工资；应签无固定期限合同（如连续工作满 10 年）而未签的，同样需支付双倍工资。

（二）试用期规则

越南按岗位层级划分试用期，实操中需注意：

• 管理岗位（企业高管、部门主管等）最长180天；

• 高技术岗位（工程师、技术研发人员等）60天；

• 中级技术/业务岗位（技术员、销售专员等）30天；

• 普通岗位（流水线工人、行政助理等）不超过6天；

• 1 个月以下短期合同禁止约定试用期。

中国试用期按合同期限设定，且试用期包含在合同期内：

• 3 个月≤合同期＜1 年：试用期≤1 个月；

• 1 年≤合同期＜3 年：试用期≤2 个月；

• 合同期≥3 年或无固定期限：试用期≤6 个月；

• 合同期＜3 个月：无试用期。

（三）合同终止与通知义务

越南雇主单方终止合同需按期限分类履行书面通知义务：

• 12 个月以下固定期限合同：提前 3 天通知；

• 12-36 个月固定期限合同：提前30天通知；

• 无固定期限合同：提前45天通知。

中国统一要求提前30天书面通知（试用期内解除仅需提前3天），且通知需说明终止理由（如“客观情况重大变化”“员工不胜任工作”），否则可能被认定为违法解除。

（四）中越劳动法对竞业禁止制度的差异

在竞业禁止方面，中越两国差异明显。中国《劳动合同法》第23、24条对竞业限制有明确规定，制度成熟，适用于管理层、核心技术岗位及掌握商业秘密的人员；竞业期限不得超过2年，并必须向劳动者支付补偿，否则条款可能被认定无效。司法实践中，法院普遍从岗位必要性、地域与行业限制是否合理、补偿是否到位等标准综合判断条款效力，违约责任、证据规则体系较为完备。

越南现行《劳动法》并未明确规定竞业禁止制度，其效力主要依合同自由原则及民事法律推断而生。越南司法实践更强调“竞业限制不得严重影响劳动者谋生权”，如果限制时间过长、范围过宽或企业未提供合理补偿，法院往往倾向认定全部或部分无效。通常6至18个月被认为较为合理；且企业需要证明员工确实接触商业秘密，缺乏证明将难以支持诉求。因此，中资企业在越南设定竞业义务时，应采取“合理范围＋书面补偿＋证据留痕”的方式，提高条款在司法中的可执行性。

（一）正常工作时间

越南正常工作时间为每日≤8 小时、每周≤48小时，按周排班时单日可延长至 10 小时（需保证每周至少休息1天）；目前越南鼓励企业实行每周40小时工作制，胡志明市、河内市工业园区企业已普遍采用。

中国劳动法明确每周≤44小时（《国务院关于职工工作时间的规定》中“职工每日工作8小时、每周工作40小时”，实践中均按 40 小时执行），纺织、煤矿等特殊行业可申请 “综合计算工时工作制”，需提前向当地人社部门备案。

（二）加班限制与薪资新规

1. 加班时长限制

越南加班时长按行业区分，合规关键需注意 “备案要求”：

• 一般行业：年加班≤200 小时；

• 纺织、电子、加工和出口等行业：年加班可放宽至 300 小时（需提前向当地劳动部门提交备案材料）。

中国加班限制更严格，且法定节假日加班无上限但需支付高倍工资：

• 日常加班：每日≤1小时，特殊情况≤3小时；

• 月度累计加班：≤36小时；

• 法定节假日加班：不受时长限制，但需支付300%日工资（不补休）。

2. 2025 年越南加班及夜班薪资新规

2025年8月8日起，越南执行第23/2015/TT-BLTBXH号通知修订后的加班与夜班薪资标准，核心变化如下：

• 加班费计算方式：

计时劳工：加班费=正常时薪×150%（工作日）/200%（周末）/300%（法定节假日）×加班时数；

计件劳工：加班费 = 正常产品单价 ×150%（工作日）/200%（周末）/300%（法定节假日）× 加班产品数量。

• 夜班津贴标准：

计时劳工：夜班薪资=正常时薪+（正常时薪×30%）×夜班时数；

计件劳工：夜班薪资=正常产品单价+（正常产品单价×30%）×夜班产品数量。

中国暂无全国统一的夜班津贴标准，仅部分地区（如上海、江苏）规定夜班津贴最低标准（10-20元/班），实操中多由企业自主约定。

（三）休假权益

越南休假规则需重点关注 “外籍员工特殊待遇”：

• 法定节假日：共11天（含“雄王忌日”等越南特色节日）；

• 外籍员工：额外享有本国新年、国庆各1天假期（需提供本国法定节假日证明，假期需与企业协商安排）；

• 年假：工作满12年可享12天，工作满1-11年按年限递增（1年1天、5年5天等）；

• 事假：婚丧假、探亲假等均为全薪休假（如婚假3天、直系亲属丧假5天）。

中国休假规则 “地区差异大”，企业需结合投资地政策执行：

• 法定节假日：共13天（全国统一）；

• 年假：按工龄分三档（满1年5天、满10年10天、满20年15天）；

• 婚丧假：无全国统一标准，如北京婚假10天、上海丧假3天，薪资支付按地方规定执行（多为全薪）。

（四）产假与陪产假

越南产假福利“全薪且期限长”，企业需提前规划岗位替代：

• 女性员工：基础产假6个月（全薪），多生育1个孩子增加30天（仍为全薪），产假工资由企业支付后，可向社保机构申请50%-70%报销；

• 男性员工：陪产假5-14天（全薪），具体天数按妻子生产情况确定（如顺产5天、剖腹产14天）。

中国产假 “基础期限 + 地方补充”，陪产假地区差异显著：

• 女性员工：基础产假98天（难产+15天、多胞胎每胎+15天），上海、广东等地区额外增加60-80天生育假（生育假期间按原工资待遇支付）；

• 男性员工：陪产假无全国标准，如江苏15天、四川20天，薪资多为全薪或按当地最低工资支付。

（一）2026 年越南最低工资新标准与中国对比

1. 越南 2026 年最低工资上调政策

越南政府第293/2025/NĐ-CP号法令明确，自2026年1月1日起全面上调最低工资标准，平均涨幅达7.2%，创历年之最。调整后各地区标准如下：

关键新规：

• 特殊经济功能区（工业园区、出口加工区等）执行“就高不就低”原则，统一适用所在区域最高标准；

• 禁止企业以最低工资上调为由削减加班费、津贴等原有福利待遇；

• 社保缴费基数、失业救济金标准同步上调，进一步推高用工成本。

2. 中国最低工资标准

中国最低工资 “省市自主制定”，仅设月薪标准（部分一线城市设时薪）：

• 一线城市（北京、上海）：月薪2420元-2680元；

• 二线城市（杭州、武汉）：月薪2010元-2280元；

• 三线及以下城市：月薪1660元-1980元；

• 少数城市设时薪（如深圳22.2元、上海24元），无全国统一分级时薪体系。

（二）试用期工资

越南试用期工资 “协商为主，底线明确”：

• 不低于同岗位正式工资的 85%，且需在劳动合同中明确约定具体数额（避免仅约定比例引发争议）；

• 若 85% 正式工资低于当地最低工资，需按最低工资执行（2026年需按上调后标准核算）。

中国试用期工资“双重底线约束”：

• 不低于同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的 80%；

• 同时不低于当地最低工资标准（两者取较高值）。

（三）经济补偿与赔偿

1. 正常终止/解除的经济补偿

2. 违法终止 / 解除的赔偿

越南违法终止赔偿 “分情形计算，最低2个月工资”：

• 基础赔偿：需支付员工未工作期间工资、补缴社保，并额外支付2个月工资（2026年按新标准核算）；

• 员工不复工：需追加经济补偿金（按正常终止标准）；

• 双方协商一致：可再增加2个月工资作为“协商补偿”。

中国违法终止赔偿“标准统一，可选择继续履行”：

• 员工有权要求继续履行劳动合同（企业需恢复岗位及薪资）；

• 员工不要求继续履行或无法履行的，企业需支付“2N”赔偿金（即2倍经济补偿金）；

• 无“额外协商补偿”的法定要求，但若协商一致可高于 2N 标准。

（一）调解程序

越南调解 “部分争议必经，协议无强制力”：

• 适用范围：个人劳动争议（如工资拖欠、休假纠纷）需先经调解，开除、合同终止赔偿等争议可直接申请仲裁；

• 时限要求：调解需在5个工作日内完成（由当地工会或劳动部门下设调解机构组织）；

• 协议效力：调解协议仅靠双方自觉履行，无法向法院申请强制执行。

中国调解“非必经，协议可强制执行”：

• 适用范围：所有劳动争议均可选择调解；

• 时限要求：自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁；

• 协议效力：调解协议生效后，若一方不履行，另一方可向法院申请强制执行。

（二）仲裁规则

越南仲裁“或裁或审，裁决无强制力”：

• 程序选择：企业与员工可选择仲裁或直接起诉（二选一）；

• 时限要求：仲裁组需在7个工作日内成立，30日内作出裁决（企业需在收到仲裁通知后5日内提交答辩材料及证据）；

• 裁决效力：仲裁裁决无强制执行效力，若一方不服，可在收到裁决书后15日内向法院起诉。

中国仲裁“前置必经，裁决可强制执行”：

• 程序选择：需先经仲裁，对仲裁结果不服方可向法院起诉（“先裁后审”）；

• 时限要求：仲裁机构需在收到申请后5日内受理，受理后45日内结案（案情复杂可延长15日）；

• 裁决效力：仲裁裁决生效后（双方均未起诉），若一方不履行，另一方可向法院申请强制执行。

（三）申请时效与诉讼程序

越南“时效9个月，仲裁诉讼并行”：

• 仲裁申请时效：劳动争议发生后9个月内（超时效则丧失胜诉权）；

• 诉讼程序：可直接向法院起诉（无需先仲裁），一审时限一般为2-3个月。

中国“时效12个月，先裁后审”：

• 仲裁申请时效：劳动争议发生后12个月内（中断、中止情形可延长）；

• 诉讼程序：需先经仲裁，对仲裁结果不服的，可在15日内向法院起诉，一审时限为3-6个月。

（四）罢工相关规定

越南罢工“程序法定，企业需按规则应对”：

• 合法条件：需经“员工投票表决→提前5天公告（明确罢工时间、地点、诉求）→调解/仲裁无果”三步；

• 企业义务：罢工期间参与员工无工资，但非参与却被迫停职的员工，需按当地最低工资标准支付薪资（2026年按上调后标准执行）；

• 应对建议：核查罢工程序合法性，若程序违法可向劳动部门投诉，同时积极与员工代表协商。

中国罢工“无明确法律规定，以协商化解为主”：

• 法律依据：未在《劳动法》《劳动合同法》中明确规定罢工权利；

• 实践处理：多通过企业与员工协商、工会介入调解、劳动部门协调等方式解决；

• 应对建议：建立集体纠纷预警机制，发现员工诉求苗头及时沟通，避免矛盾激化。

（一）完善合同管理体系，规避签约 / 终止风险

1. 合同签订：固定期限合同优先采用36个月以内期限，合同期满前30天通过 “书面 + 邮件”双重方式提醒员工协商续签，避免自动转为无固定期限合同。

2. 试用期约定：按岗位层级明确试用期时长（如技术岗60天、普通岗6天），同时在合同中列明试用期考核标准（如业绩指标、出勤要求），避免解除试用期员工时无依据。

3. 终止通知：按合同类型提前履行书面通知义务（如无固定期限合同提前45天），通知需注明终止理由及补偿方案，通过挂号信或企业内部系统留痕（要求员工签字确认）。

（二）应对薪资成本上涨，规范薪酬管理

1. 薪资结构优化：2026年1月前完成薪酬体系调整，确保基础工资不低于投资地区上调后最低工资标准，将固定薪酬与绩效奖金合理拆分（如基础工资占比 60%-70%），平衡合规性与成本可控性。

2. 加班与夜班管理：严格执行2025年8月生效的加班薪资公式，为计件员工制定清晰的“正常产品单价”核算标准；夜班排班需留存书面记录，明确津贴计算依据，避免薪资争议。

3. 成本预警机制：结合社保缴费基数上调影响，测算用工成本增幅（劳动密集型企业预计达1.1%-1.2%），提前通过自动化设备投入、生产效率提升等方式对冲成本压力。

（三）保障休假权益，减少员工纠纷

1. 假期梳理：制定《越南员工假期手册（2026 版）》，明确法定节假日、年假、产假等天数及申请流程（如年假需提前7天申请），并在入职时向员工宣讲。

2. 外籍员工管理：为中国籍员工单独约定“中国新年、国庆”假期，需在劳动合同中明确“假期期间薪资按正常标准支付”，避免后续争议。

3. 产假衔接：女性员工产假前1个月，需安排岗位替代人员，产假期间按全薪支付工资，并及时向社保机构申请报销（准备好产假证明、工资流水等材料）。

（四）健全争议应对机制，快速化解矛盾

1. 预防前置：每月开展1次“劳动合规自查”（重点核查合同、考勤、工资发放），提前与当地工会、劳动部门建立沟通渠道（如定期参加行业合规会议）。

2. 争议处理：发生争议后，优先通过内部调解化解（建议由企业HR+当地律师共同参与）；若进入仲裁/诉讼，需在时效内（越南9个月、中国12个月）启动程序，并准备好劳动合同、工资流水、考勤记录等关键证据。

3. 罢工应对：若遇罢工，先核查程序合法性（是否提前公告、是否经调解无果），对被迫停职员工按2026年上调后最低工资支付薪资，同时联系当地劳动部门介入协调，避免激化矛盾。

（五）强化本地化适配，提升合规能力

1. 新政培训：2025年底前组织全员薪酬政策培训，重点向HR及管理层解读最低工资上调、加班薪资计算等新规，邀请当地劳动律师拆解合规要点。

2. 制度本地化：聘请当地律师审核《员工手册》，补充“禁止削减福利待遇”“特殊经济区薪资标准” 等条款，经员工代表大会表决通过后公示。

3. 工会协同：建立月度工会沟通机制，涉及薪资调整、考勤制度变更等事项提前征求工会意见，通过集体协商降低劳资对抗风险。